Hvordan beholde gode medarbeidere?

Det har blitt en trend blant mange medarbeidere å foreta hyppige jobbskifter for å sikre seg maksimal karriereoppnåelse. Lojaliteten ser ut til å være større til «meg selv AS» mer enn til arbeidsgiveren. Har man høyere praktisk utdanning, kan man ofte velge og vrake i jobber.

For arbeidsgivere byr dette på utfordringer. Når man ansetter en ny medarbeider, investerer man i bedriften. Mennesker er den viktigste ressursen i AS Norge. En nyansatt får ofte omfattende faglig opplæring, blir sendt på dyre kurs og seminarer i inn- og utland. Medarbeideren får verdifull kompetanse om bedriften og en kjennskap til bransjen som det tar tid å opparbeide seg, det tar ofte minst ett år for å bli 100 prosent leveringsdyktig. Da er det om å gjøre å beholde medarbeideren så lenge at man får utnyttet opplæringen man har investert i. Arbeidsgiveren må jobbe for at medarbeideren ikke blir fristet til å hoppe til neste jobb. Econas medlemmer er ettertraktet arbeidskraft, og sysselsettingsgraden er høy. Får man ikke markedsmessige gode nok betingelser der man er, er det fristende å søke seg ut av bedriften.

Econas årlige lønnsstatistikk bekrefter at bytte av arbeidsgiver er det mest effektive virkemiddelet for å oppnå høyere totallønn. Det er også det mest foretrukne alternativet for andre år på rad blant siviløkonomer som ønsker å tjene mer.

I Econas samfunnsbarometer ble det også stilt spørsmål ved viktige faktorer ved valg av arbeidsgiver. Som tidligere år, kommer alternativet ”arbeidsoppgaver og arbeidstid” på topp blant forhold siviløkonomer vektlegger når de tar sitt valg. Videre er ”kompensasjon” i form av lønn, bonus og pensjonsordninger viktig.

En ny undersøkelse fra Right Management viser at 44 prosent av rekrutteringsmedarbeidere vegrer seg mot å ansette kandidater som har hyppige jobbskifter bak seg. Samtidig viser undersøkelsen at nesten halvparten er mindre skeptiske til hyppige jobbskifter hvis jobbene de har hatt og erfaringen de har bygget opp, er relevant for den aktuelle stillingen.

Vi som ledere må ha som innstilling at dyktige medarbeidere bare er til låns. Og enkelte medarbeidere går inn i en stilling med den motivasjonen at denne jobben kun er et skritt på vei og en del av erfaringsbyggingen på vegen mot «drømmejobben». Sånn skal det også være, samtidig som en bedrift bør kunne tilby utfordringer som gjør at medarbeideren blir værende lenger hos oss enn vedkommende egentlige hadde tenkt og ikke behøver å hoppe videre fra jobb til jobb.

Ifølge Lederweb.dk er en av de viktigste faktorene for om medarbeiderne blir værende i en bedrift, hvor tilfredse de er med sjefen. Særlig i dårlige tider ser medarbeiderne ofte til sjefen for å få inspirasjon og gode råd.

I Harvard Business Review kan vi lese at lederen bør fokusere på ros, utfordrende oppgaver, utviklingsmuligheter og høy grad av fleksibilitet. Alle disse verktøyene er så godt som gratis å bruke, men de har likevel stor verdi for de ansatte.

Om man ikke evner å kompensere på lønnsnivå er det som sagt også andre ting som motiverer.

Jeg vil også vektlegge åpenhet og dialog som viktige faktorer. Ikke ha skjulte agendaer, være åpen om prosesser og gi reelle muligheter for medarbeideren å komme med ærlige tilbakemeldinger. Er en leder bevisst på dette, tror jeg at tap av mange verdifulle medarbeidere kan unngås.