Kan arbeidsgiver se deg i kortene?

Undersøkelser viser at hele 25 prosent av alle opplysninger oppgitt i CV og søknad, ikke er korrekte. Men hva er det greit at arbeidsgiver undersøker? Hva slags opplysninger kan arbeidsgiver innhente ved intervju og på egen hånd?

Feilansettelser koster virksomhetene og samfunnet store summer. For arbeidsgiver er det derfor viktig å ha et bevisst forhold til hvem man ønsker å ansette.

I privat sektor stiller arbeidsmiljøloven ingen krav til hvordan selve ansettelsesprosessen skal foregå. Arbeidsgiver kan som utgangpunkt ansette den han ønsker. Dette i motsetning til i offentlig sektor, der den best kvalifiserte skal ansettes. Denne artikkelen vil ta for seg ansettelser i privat sektor.

Selskapet Meditor Search, som har spesialisert seg på bakgrunnssjekker, opplyser at de finner juks i én av fire CV-er. Og en undersøkelse Næringslivets Sikkerhetsråd har foretatt, viser at kun cirka 25 prosent av norske selskap sjekker bakgrunnen og identiteten til dem de ansetter.

Men hva er det greit at arbeidsgiver undersøker? Og hva slags opplysninger kan arbeidsgiver innhente om deg gjennom intervju og på egen hånd?

Før ansettelse er det ganske vide rammer for hva arbeidsgiver kan innhente av informasjon.

Når arbeidsgiver innhenter opplysninger om arbeidssøkeren, er dette en behandling av personopplysninger. Personopplysningsloven og GDPR stiller krav om at all behandling av personopplysninger må ha et rettslig grunnlag. Samtykke kan være et slikt grunnlag. Det forhold at du som arbeidssøker kontakter en potensiell arbeidsgiver og sender søknad og CV, anses som implisitt samtykke til ytterligere undersøkelser.

Hva kan arbeidsgiver spørre om under intervjuet?

Som det store utgangspunkt kan arbeidsgiver under intervjuet spørre om alt som er relevant for stillingen. Arbeidsmiljøloven og annen lovgivning setter imidlertid noen skranker.

Etter arbeidsmiljøloven kan arbeidsgiver ikke spørre om:

  • hvordan du forholder deg til politiske spørsmål
  • om du er medlem av en arbeidstakerorganisasjon

Arbeidsmiljøloven forbyr videre forskjellsbehandling på grunn av alder.

Når det gjelder helseopplysninger, kan arbeids­giver verken i utlysningsteksten eller på annen måte be om at du skal oppgi andre helseopplysninger enn det som er nødvendig for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Dette ligger i arbeidsmiljøloven. Det er for eksempel helt legitimt å innhente helseopplysninger for en pilot, men dette stiller seg annerledes for en økonomimedarbeider som skal arbeide på kontor. Arbeidsgiver har heller ikke anledning til å innhente opplysninger om tidligere sykefravær.

Arbeidsmiljøloven stiller videre krav til at ansettelser ikke skal være i strid med likestillings- og diskrimineringsloven.

Etter denne loven kan ikke arbeidsgiver spørre deg om:

  • graviditet
  • familieforøkelse
  • religion
  • livssyn
  • etnisitet
  • funksjonsnedsettelse
  • seksuell orientering

Det kan også gjøres unntak fra diskrimineringslovgivningen dersom stillingens karakter tilsier det. Forutsetningen er at stillingsutlysningen opplyser om det. For eksempel kan religiøse organisasjoner når de skal ansette personer som skal representere organisasjonen utad, forvisse seg om at arbeidstakeren har et religiøst syn som ikke kolliderer med organisasjonens syn.

Bakgrunnssjekk

En bakgrunnssjekk kan avdekke alt fra uregelmessigheter rundt CV og utdannelse til referanser til kriminalitet, skoft, konflikter og rusproblematikk.

Arbeidsgiver vil alltid kunne innhente informasjon fra eksempelvis Google, Facebook, LinkedIn og proff.no.

Det er en kjent sak at en svært stor andel av arbeidsgivere benytter seg av sosiale medier og søkemotorer i kartleggingsprosessen. Arbeidsgivere opplyser også at de har unnlatt å ansette arbeidssøkere som følge av informasjon de hadde funnet på internett / sosiale medier. Årsaken til dette er at disse kildene vil kunne gi et inntrykk av om du som arbeidssøker passer inn i bedriftskulturen, og om du har vært ærlig i søknaden. Og passer livssituasjonen din inn i virksomheten etter arbeidsgivers syn?

Som arbeidssøker gjelder det derfor å være bevisst på hvordan du velger å presentere deg selv på sosiale medier og internett generelt. Fyllebilder fra Ibiza og ukritiske likes på Facebook slår sjeldent godt an hos arbeidsgiverne. Og hvordan vil arbeidsgiver tenke når søket viser at du har posert naken i et kulørt blad? Eller at du er et nettroll?

Et internettsøk vil også kunne avdekke at arbeidssøker har hatt flere arbeidsgivere enn det CV-en gir inntrykk av. Det er sjeldent et godt tegn.

Kredittopplysninger

I noen tilfeller ønsker arbeidsgiver å innhente kredittopplysninger. Personopplysningsforskriften krever i tilfelle at det foreligger saklig grunn. Det fremgår av Datatilsynets retningslinjer at slik saklig grunn kun foreligger ved ansettelse i høyere funksjoner og der den som ansettes, får et stort økonomisk ansvar. Det fremgår videre at kredittsjekk kun skal foretas i sluttfasen av ansettelsesprosessen, med andre ord kun for dem som er med i finaleheatet. Ved bruk av kredittsjekk fremgår det av forskriften at det skal sendes gjenpartsbrev til den som er sjekket.

Politiattest

Adgangen til å innhente politiattest reguleres av politiregisterloven og politiloven. Politiattest vil kunne avdekke om arbeidssøker har vært gjenstand for straffe­rettslige reaksjoner eller andre tiltak i anledning straffbare handlinger han har begått.

Politiattest kan kun innhentes for en begrenset gruppe arbeidssøkere, eksempelvis de som skal arbeide med barn eller i politi- og rettspleien. Politiattest er således lite aktuelt for Econas kjernemedlemmer. Noen arbeidsgivere kan prøve å omgå regelverket ved å avkreve en egenerklæring om rent rulleblad. Dette kan imidlertid arbeidsgiver kun benytte seg av når det foreligger hjemmel for å kreve politiattest. Omgåelser av regelverket er derfor ikke tillatt og kan medføre sanksjoner mot arbeidsgiver.

Personlighetstester

Adgangen til å bruke personlighetstester følger samme regelverk som alminnelig arbeids- og person­opplysningsrett. Arbeidsgiver må ha saklig grunn til å kreve testene. Testene brukes for å kontrollere om du har de personlige egenskapene som utlysnings­teksten spør etter, og avdekker grader av ekstroversjon, nevro­tisisme, åpenhet, samvittighetsfullhet og vennlighet. En personlighetstest kan føles inngripende og krever ditt samtykke. Det kan stilles spørsmål ved om hvor frivillig et samtykke til å ta en slik test er, all den tid du neppe vil få drømmejobben om du nekter å avlegge testen. Siden tester kan oppleves inngripende, bør de ikke gå lenger enn nødvendig er for å avdekke ønskete personlige egenskaper.

Arbeidssøker har rett til å kreve innsyn i hvilke opplysninger arbeidsgiver har registrert, og herunder også rett til å korrigere feilaktige opplysninger. Etter at rekrutteringsprosessen er over, skal testene slettes på forsvarlig måte.

Arbeidsgivers bruk av referanser

For å unngå feilansettelser er referansesjekken en kritisk viktig suksessfaktor ved ansettelser.

Som all annen behandling av personopplysninger må innhenting av referanse ha behandlingsgrunnlag i henhold til personopplysningsloven.

Det normale er at du som arbeidssøker oppgir referansepersoner og samtykker til at arbeidssøker kontakter vedkommende. Vi anbefaler at du ikke legger ved referanser i CV eller søknad, men ettersender disse opplysningene når arbeidsgiver ber om det.

Mange spør om arbeidsgiver kan kontakte andre personer i ditt nettverk, for eksempel tidligere arbeidsgivere og kontakter på LinkedIn. Etter de nye reglene i GDPR og krav til aktivt samtykke er det tvilsomt om arbeidsgiver kan innhente «skjulte» referanser uten samtykke. Det ryddige vil være at arbeidsgiver sier fra til søker om at man ønsker å kontakte bestemte personer som arbeidssøker ikke har oppgitt som referanse. Dersom arbeidssøker ikke samtykker til dette, er det grunn til å være varsom.

Referansesamtalen vil avdekke en rekke forhold av betydning for om du er den som arbeidsgiver til syvende og sist vurderer som den beste kandidaten til å fylle stillingen. Det er derfor viktig at du informerer referansene dine om at du har oppgitt dem som referanse, og gir dem informasjon om hvem som kommer til å ringe. Videre kan det være lurt å si noe om hva stillingen går ut på og relevante tema fra jobbintervjuet. Referanse­personen blir da bedre satt i stand til å uttale seg, herunder knytte egne erfaringer med deg som fagperson opp mot kravene i utlysningsteksten.

I referansesamtalen vil arbeidsgiver få opplyst om din utvikling og i hvilken grad du har tilegnet deg ny kunnskap. Videre vil arbeidsgiver trolig spørre om hvordan du taklet stress og samarbeidet med kolleger, og hvordan du representerte virksomheten utad. Referansesamtalen vil også kunne avdekke årsaken til at du sluttet i din forrige jobb, og om dette i tilfelle var av fri vilje.

Hva kan skje dersom du oppgir uriktige opplysninger?

Dersom arbeidsgiver oppdager at du i forbindelse med rekrutteringen har gitt feilaktige opplysninger, vil dette kunne gi arbeidsgiver rett til å trekke tilbudet, men det skal mye til. En mye omtalt dom gjelder Fokus Bank, som trakk et jobbtilbud da de fant ut at jobbsøkeren var fetteren til Birgitte Tengs. Fetterens forhistorie var at han i lagmannsrett ble frikjent for drap på sin kusine. Dagen etter ble han dømt til å betale erstatning til Birgitte Tengs’ foreldre i et sivilt søksmål. Dette kunne retten gjøre som følge av at det ikke stilles like strenge krav til å konstatere skyld i sivilretten som i strafferetten. Fetteren og hans nærmeste familie var etter dette en rekke runder i retten, blant annet i forsøk på å få hevet erstatningsdommen. Banken anførte at de mente fetteren burde ha forstått at for den stillingen han søkte, var denne delen av hans bakgrunn av betydning for om han kunne fylle stillingen, og at banken anså det som et tillitsbrudd at han ikke opplyste om det. Stavanger tingrett kom til at fetteren ikke kunne lastes for at han ikke opplyste om dette, og tilkjente fetteren erstatning.

Også etter tiltredelse kan uriktige eller unøyaktige opplysninger gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed dersom opplysningene var avgjørende for ansettelsen. I en dom avsagt av Høyesterett uttrykkes det slik: «Hvis arbeidstakeren er sterkt å bebreide – for eksempel ved å ha gitt uriktige opplysninger som var avgjørende for ansettelsen – vil det etter omstendighetene kunne gi grunnlag for avskjed etter arbeidsmiljøloven.» Den aktuelle saken gjaldt en allmennlærer som feilaktig oppga at han hadde avlagt tilleggsprøven for allmennlærer. Dette hadde han ikke, og han fylte derfor ikke kravene for stillingen. Følgen ble at han måtte gå fra stillingen.

4 tips til deg som arbeidssøker:

1. Sett deg godt inn i hvilke egenskaper stillingsutlysningen spør etter.

2. Sørg for å gi et sannferdig bilde av deg selv.

3. Vær bevisst på hvordan du fremstår i sosiale medier.

4. Ha kontroll på referansene dine.