Stor nok fallskjerm for en myk landing?

Det har vært flere saker den siste tiden om toppledere som forlater bedrifter med omfangsrike sluttpakker. Hvordan fungerer slike fallskjermer, og hva bør du passe på hvis du får tilbud om en avtale av denne typen?

Vi hører mest om de svære og lukrative fallskjermene. Men ikke alle ledere får med seg millionlønn når de får et spark i baken. Noen sitter igjen med dårlige avtaler.

Hva er forskjellen på de som får med seg tre årslønner og de som sitter igjen med et par måneders lønn? Begge har fraskrevet seg stillingsvernet, og begge må gå når styret ber de om det. Forskjellen ligger i hvor billig de har forhandlet vekk stillingsvernet og hvor bevisste de har vært ved avtaleinngåelsen.

Her er noen råd å ta med seg før lederavtalen signeres.

Hva er en etterlønnsavtale?

Alle ansatte har et stillingsvern, også øverste leder. I dette inngår også et oppsigelsesvern. Hvis det ikke er avtalt noe annet, må en oppsigelse av øverste leder være saklig begrunnet og øverste leder kan bestride oppsigelsen og bringe saken inn for domstolene.

Den øverste lederen i en virksomhet kan imidlertid fraskrive seg oppsigelsesvernet mot etterlønn, altså inngå en etterlønnsavtale. Dette kan selvsagt være fristende idet kontrakten signeres, men vi ser at mange ledere ikke er klar over hva en etterlønnsavtale faktisk innebærer.

Hva innebærer det å frasi seg oppsigelsesvernet?

Har du, som øverste leder inngått en etterlønnsavtale, trenger ikke arbeidsgiver noen saklig grunn for å si deg opp, det er tilstrekkelig å be deg om å pakke sakene dine. Du plikter da å rette deg etter dette og slutte i virksomheten. Ofte med umiddelbar virkning.

Oppsigelsesvernet passer ikke alltid for øverste leder i en virksomhet. Et praktisk eksempel, som vi leser om i avisene til stadighet, er at styret ikke lenger har tillit til daglig leder. Manglende tillit vil i de fleste tilfeller ikke kvalifisere som saklig grunnlag for en oppsigelse, men det vil for selskapet være helt nødvendig å finne en ny daglig leder. Dersom virksomheten har sikret seg at daglig leder har fraskrevet seg stillingsvernet, vil lederen måtte gå uten nærmere dialog eller begrunnelse.

En slik løsning vil også kunne være en fordel for øverste leder. Han eller hun kan være sikret en god sluttpakke uten å måtte stå i en potensielt langvarig og opprivende konklikt.

Hva er en «god nok» etterlønn?

Sier man fra seg oppsigelsesvernet bør det kompenseres i tilstrekkelig etterlønn, men merk at loven ikke gir noe krav til etterlønnens størrelse. Man kan for eksempel inngå avtale hvor øverste leder frasier seg oppsigelsesvernet mot en etterlønn tilsvarende oppsigelsestiden. Vi har også sett eksempler på avtaler der man frasier seg stillingsvernet mot en etterlønn i to uker, men slike avtaler vil nok bli satt til side som urimelige etter avtaleloven § 36.

I Econa har vi over lengre tid registrert at praksisen med fraskrivelse av etterlønn har spredd om seg. Slike avtaler inngås både i mindre selskaper med beskjeden økonomi og i selskaper med større økonomiske muskler. Dette vil ha betydning for påtroppende leders forhandlingsposisjon.

Det er viktig å huske at det vil være vanskelig å forhandle opp etterlønnen den dagen du blir bedt om å gå. All den tid du ikke har et stillingsvern og en oppsigelse du kan bestride, vil dine forhandlingskort være dårlige.

Det er derfor viktig at man ved avtaleinngåelsen blir enige om en etterlønn som begge parter kan leve med. Vi i Econa anbefaler en etterlønn i størrelsesorden minst 6-12 måneder, blant annet avhengig av bedriftens økonomi og lengden på en eventuell konkurranseklausul.

Ikke glem konkurranseklausulen!

Ofte vil en leder med etterlønnsavtale også ha en konkurranseklausul som forhindrer at han eller hun i en avtalt periode kan ta jobb i konkurrerende virksomhet i en bransje vedkommende har mye kompetanse om.

Det er viktig å merke seg at man gjennom en etterlønnsavtale kan fraskrive seg en del av reglene knyttet til konkurranseklausul, for eksempel kravet om kompensasjon i perioden konkurranseklausulen gjelder. Det er altså viktig å passe på at en etterlønnsavtale minst dekker like lang periode som en konkurranseklausul.

Det er åpenbare fordeler med en etterlønnsavtale for øverste leder, og i store virksomheter er disse avtalene oftest økonomisk romslige. Det blir mer komplisert når praksisen nå brer om seg i mindre selskaper, hvor de økonomiske ressursene er mindre, forhandlingsposisjonen til en påtroppende leder kanskje er svakere og avtalene derfor ofte dårligere.

viland og heidi

Av advokat Heidi Fuglesang og Christopher Viland, Econa. Innlegget var i Dagens Næringsliv den 11. mai.