Dette bør du tenke på før du skriver under ansettelsesavtalen

Arbeidsmiljøloven gir ufravikelige regler om hva en arbeidsavtale skal inneholde. Loven bestemmer at avtalen skal inngås skriftlig og at den skal tilfredsstille visse minimumsvilkår.

Intent on making his deadline

Lovens bestemmelser kan i all hovedsak ikke fravikes i arbeidstakers disfavør. Arbeidsmiljølovens utgangspunkt er at avtalen skal inneholde de opplysningene som er vesentlige for arbeidsforholdet. Arbeidsavtalen suppleres ofte av en intern personalhåndbok, tariffavtaler og generelle lovbestemmelser.

Vær oppmerksom på at enkelte avtaleklausuler vil være vanskelig å få endret etter tiltredelse i stillingen. Du må derfor ta stilling til om avtalevilkårene er tilstrekkelig balanserte til at avtalen forblir god, og i takt med at din arbeids- og livssituasjon vil endre seg over tid.

Punktene nedenfor skal være en del av arbeidsavtalen:

  • Avtaleparter
  • Arbeidssted
  • Beskrivelse av arbeidet / tittel/stilling/arbeidskategori.

Jo mer konkret arbeidsoppgavene er beskrevet i arbeidsavtalen, dess mindre er arbeidsgivers handlingsrom til ensidig å treffe endringsbeslutninger. Arbeidsavtalen bør for eksempel definere hovedarbeidsoppgaver, hvem det skal rapporteres til, eller at arbeidstaker skal lede en bestemt avdeling.

  • Når arbeidsforholdet begynner
  • Hvor lenge arbeidsforholdet skal vare om det er midlertidig, samt grunnlaget for ansettelsen

Hovedregelen er fast ansettelse. Dette innebærer at dersom annet ikke er angitt er arbeidsforholdet fast. Fra hovedregelen er det gjort flere unntak. Loven åpner blant annet for at arbeidsgiver har anledning til å ansette midlertidig uten å oppgi nærmere begrunnelse i inntil 12 måneder. Denne adgangen til å ansette midlertidig er underlagt visse kvote- og karantenebestemmelser for å unngå misbruk. Videre har arbeidsgiver anledning til å ansette for en begrenset tidsperiode når arbeidet er av midlertidig karakter. Både forskjeller i arbeidets art som skiller seg fra det ordinære, og markerte forskjeller i arbeidsmengde skal fortsatt omfattes av ordlyden og gi grunnlag for midlertidig ansettelse. Det er videre anledning til å ansette midlertidig ved vikariat. Det er viktig å være oppmerksom på at dersom arbeidsgiver har et permanent behov for arbeidskraft skal det ansettes fast.

  • Om arbeidsforholdet skal innledes med en prøvetidsperiode

Det er vanlig og praktisk at partene avtaler at arbeidsforholdet skal innledes med en prøvetid. Formålet med å avtale prøvetid er blant annet å gi arbeidsgiver bedre mulighet til å vurdere om den ansatte passer i stillingen. Også for arbeidstaker kan det være en fordel å avtale prøvetid. Prøvetiden gir en «retrettmulighet» med kort oppsigelsesfrist dersom arbeidstaker ikke opplever at arbeidsplassen er den rette for ham eller henne. Arbeidsgiver plikter i prøvetiden å gi opplæring og løpende tilbakemeldinger om både positive og negative forhold. Oppsigelsesfristen i prøvetiden er som hovedregel 14 dager regnet fra dato til dato. Det er imidlertid anledning til å avtale både kortere og lengre oppsigelsestid. I arbeidsavtaler der det er avtalt prøvetid, kan det være lurt at arbeidstaker forbeholder seg retten til å reforhandle lønn ved prøvetidens utløp.

  • Hvor lang ferie og hvor mye feriepenger du har krav på

Etter ferielovens hovedregel utgjør ferie fire uker og én dag. Det er imidlertid i dag vanlig å avtale fem uker. Det er viktig at arbeidstaker er observant hvis arbeidsavtalen henviser til ferielovens bestemmelser. Dersom det avtales ferie i fem uker, bør det nedfelles i avtalen. Det bør også fremgå at feriepengene skal utgjøre 12 prosent.

  • Hvor lang oppsigelsesfrist som gjelder

Etter arbeidsmiljøloven er hovedregelen én måneds oppsigelsesfrist, regnet fra første kalenderdag i måneden etter at oppsigelsen er mottatt. Det er imidlertid vanlig å avtale lengre oppsigelsesfrister, for et eksempel tre måneder. Arbeidstaker er ofte tjent med at partene avtaler tre måneders oppsigelsesfrist, da dette gir en passende forutsigbarhet.

  • Hvilken lønn og andre godtgjørelser du har krav på (og informasjon om hvilke pensjons- og forsikringsordninger du er omfattet av).

Den avtalte lønnen ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjørelser som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsrettigheter og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling skal også angis i arbeidsavtalen.

Det er ofte vanskelig å vurdere om arbeidsgiver tilbyr konkurransedyktige vilkår. Econas lønnsstatistikker kan gi deg en viktig pekepinn på om du får lønn som fortjent. Se våre hjemmesider for nærmere informasjon.

Ved inngåelsen av arbeidsavtalen er det viktig å være oppmerksom på om avtalen gir utvidede rettigheter ved sykdom eller permisjon. Folketrygdens grunnlag for sykepenger er begrenset til seks ganger folketrygdens grunnbeløp (6 G). Dersom arbeidstaker har høyere inntekt enn cirka 555 000 kroner per år, vil vedkommende ikke ha full lønn under sykdom. Dersom arbeidstaker skal sikres full lønn under sykdom, må dette fremgå enten av en kollektiv avtale eller av en individuell bestemmelse i arbeidsavtalen. Det gjelder også ved fødsel og adopsjon, hvor full lønn må avtales særskilt. Dersom arbeidsavtalen kun inneholder en henvisning til folketrygdlovens regler på disse punktene, er det med andre ord grunn til å være på vakt. Etter arbeidsmiljøloven har far krav på to ukers permisjon ved nedkomst. Loven regulerer ikke om arbeidstaker skal ha krav på lønn i disse ukene eller ikke. Skal disse ukene være lønnet helt eller delvis, må det enten fremgå av tariffavtalen eller avtales individuelt.

Dersom det avtales at det skal ytes bonus, er det viktig å påse at kriteriene for opptjening og utbetaling er tilstrekkelig klare, slik at det ikke kommer til konflikt mellom partene på et senere tidspunkt. Arbeidsavtaler inneholder ofte standardbestemmelser, for eksempel en henvisning til bedriftens «enhver tid gjeldende bonusordning». Det er viktig at du setter deg inn i hva denne bonusordningen innebærer for deg. Mange selskaper opererer med prestasjonsavhengig avlønning. Slik resultatbasert avlønning vil ofte virke motiverende for de ansatte. Det anbefales at kriteriene som legges til grunn for avlønningen, i størst mulig grad knyttes opp mot objektive mål. Det vil gjøre det enklere for begge parter å vurdere om det er grunnlag for å utbetale bonus. Avlønning bør i størst mulig grad skje i tilknytning til resultatoppnåelsen. Mange bonusavtaler inneholder videre krav til at arbeidstaker er i «uoppsagt stilling på utbetalingstidspunktet». Econa oppfordrer arbeidstakere til å ta opp med arbeidsgiver rimeligheten av krav om uoppsagt stilling, sett opp mot målsettingen med lønns-/bonusmodellen som er inngått.

Frynsegoder er en fellesbetegnelse på økonomisk godtgjørelse arbeidstaker får fra arbeidsgiver ut over lønn. Typiske frynsegoder er mobiltelefon, Internett, fri telefon, full lønn under sykdom og fødselspermisjon, fri avis og så videre. Frynsegoder kan enten være avtalt i arbeidsavtalen, eller de kan fremgå av personalhåndboken. Det er viktig å være oppmerksom på at individuelt avtalte frynsegoder ikke kan endres ensidig av arbeidsgiver. Det er derfor vesentlig om frynsegodene fremgår av arbeidsavtalen eller ikke.

En viktig del av arbeidsavtalen som ikke alle tenker tilstrekkelig igjennom, er hvilken pensjonsordning arbeidsgiver tilbyr. Dersom arbeidsgiver tilbyr obligatorisk tjenestepensjon, er det grunn til å se på om arbeidsgiver tilbyr større innskudd enn pålagt minsteinnskudd, som er 2 prosent. I en innskuddsordning er maksimalt innskudd 7 prosent på inntekter opp til 7,1 G (cirka 660 000 kroner). For inntekter mellom 7,1 og 12 G (1 110 000) kan arbeidsgiver gjøre et tilleggsinnskudd på inntil 18,1 prosent slik at maksimalt pensjonsinnskudd i dette intervallet blir 25, 1 prosent. Som regel er det begrenset hvilken innflytelse arbeidstaker har på arbeidsgivers pensjonsvilkår. Det er imidlertid viktig å ta i betraktning de totale vilkårene. Dersom arbeidsgiver tilbyr minste pensjonsinnskudd, kan det være et moment som tilsier at grunnlønnen bør økes.

  • Hvordan arbeidstiden er organisert.

Den daglige og ukentlige arbeidstiden skal angis. I tillegg bør det avklares om du har krav på overtidstillegg og fleksibel arbeidstid med mulighet til å avspasere. Arbeidsavtalen skal også angi lengden av pauser.

 

Lovens «normalarbeidsuke» er på 40 timer. Skal du ha kortere arbeidstid, for eksempel 37 ½ time, må det avtales. Som hovedregel vil du ha krav på overtidsbetaling – det kan kun gjøres unntak i særlige tilfeller. Dette må vurderes konkret og det anbefales at du kontakter Econa om det fremgår av kontrakten at du ikke får overtidsbetalt / at overtid er inkludert i grunnlønn.

Arbeidsavtalen skal videre angi lengden av pauser og om pausene er inkludert i arbeidstiden. 

  • Tariffavtaler

Dersom det gjelder eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet skal dette fremgå av arbeidsavtalen.

 

  • Særlig om konkurranseklausuler

Econa erfarer at arbeidsgiver ofte ønsker å inngå en konkurranseklausul. Før du undertegner en arbeidsavtale som inneholder en slik konkurranseklausul bør du tenke nøye gjennom hvilke mulige begrensninger denne vil kunne gi deg i fremtiden, både tidsmessig, geografisk og yrkesmessig. Det er viktig å vurdere om klausulen i realiteten gir deg mer eller mindre yrkesforbud, eller om den er såpass konkretisert at den kun begrenser deg i liten grad.

Konkurranseklausuler må inngås skriftlig for å være bindende. De kan bare gjøres gjeldende i den utstrekning det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers behov for vern for konkurranse. Dette beror blant annet på om arbeidstaker har innsyn i bedriftshemmeligheter og såkalt know-how som er utviklet i virksomheten, om arbeidstakeren har en overordnet eller ledende stilling i virksomheten og på lengden av ansettelsesforholdet. Ved kortvarige ansettelsesforhold vil det som regel ikke være behov for konkurranseklausul. Konkurranseklausuler kan kun gjøres gjeldende i ett år etter ansettelsesforholdets opphør. Dersom konkurranseklausulen gjøres gjeldende plikter arbeidsgiver å betale kompensasjon til arbeidstaker.

Econa anbefaler deg å være varsom med å godta konkurranseklausuler. Ta kontakt med Econas advokater dersom arbeidsgiver ønsker at det inngås en slik klausul.