Er det for lett å sparke sjefen?

Stadig flere ledere, også i mindre bedrifter, sparkes uten dialog eller begrunnelse. Det er en utvikling som bør diskuteres.

Mann går på fortau

Det har i det siste vært mye fokus på Per-Mathias Høgmos avgang som landslagstrener i fotball – og ikke minst på hans etterlønn på over fire millioner kroner. Man kan mene så mangt om dette, men det illustrerer uansett en tendens vi også ser blant ledere i næringslivet.

Mens arbeidstakere generelt vernes mot usaklig oppsigelse, har arbeidsmiljøloven siden 2003 åpnet for at toppledere kan fraskrive seg stillingsvernet i bytte mot en avtale om etterlønn.

En etterlønnsavtale tar sikte på å erstatte arbeidsmiljølovens regler og forenkle arbeidsforholdet slik at man unngår langvarige oppsigelsesprosesser. Helt enkelt betyr det at arbeidstakeren, mot en økonomisk kompensasjon, godtar at arbeidsforholdet avsluttes.

Når vi ser på forarbeidene fra den gang lovendringen kom, ser vi at det vises til etterlønn på ett til to år, altså på Høgmo-nivå. De fleste ser da for seg en godt betalt og ressurssterk toppsjef i et stort selskap, en person det ikke er synd på hvis vedkommende svever av gårde i en gylden fallskjerm.

Men i Econa ser vi at denne praksisen har spredd seg til mange bedrifter, også mindre bedrifter, og til daglig ledere som verken har den forhandlingsposisjonen eller lønnen lovgiverne nok så for seg. De har ofte gitt bort oppsigelsesvernet i bytte for en temmelig mager etterlønn. I mange tilfeller er denne bare tre måneder etter oppsigelsestidens utløp, og i enkelte tilfeller er rett og slett den normale oppsigelsestiden på tre måneder kalt etterlønn.

Loven setter nemlig ingen grense for hvor dårlig avtale man kan akseptere i bytte mot oppsigelsesvernet.

Her er det også et poeng at man sier fra seg alle rettigheter til dialog og begrunnelse i forbindelse med en oppsigelse.

Spesielt vanskelig blir dette i forbindelse med sykdom. Mens arbeidstakere flest har høyere terskel for å bli sagt opp under sykdom, gjelder dette ikke toppledere som har sagt fra seg oppsigelsesvernet. Vi ser eksempler på at daglig ledere i småbedrifter blir sykemeldt og så presentert med en oppsigelse fra styret mens de ligger i sykesenga. Ingen dialog og ingen begrunnelse, bare beskjed om at styret har bestemt seg for å finne en annen til jobben.

Som USAs kommende president er så glad i å si: – You’re fired!

Det er lett å forstå at det er vanskelig for en bedrift dersom den øverste lederen ikke fungerer godt. Men samtidig er det noe lettvint over det å kaste sjefen som universalmedisin, enten det nå er en fotballtrener eller en daglig leder, heller enn å ta tak i mer kompliserte og viktige utfordringer som organisasjonen møter.

Det er på tide å se på om dagens lovgivning burde justeres. Det kunne for eksempel tenkes at det ble stilt minstekrav til lengden på etterlønnsavtalen. Eller det kunne være et minstekrav til dialog i prosessen. Man kunne også tenke seg at det var spesielle betingelser i forbindelse med sykemelding.

Alder er også et moment. En 60-årig toppleder vil ofte trenge lengre tid på å komme i posisjon igjen enn kandidater som er ti år yngre. Forhåndsavtalene om etterlønn har i praksis tatt lite hensyn til om arbeidsgivers beslutning om oppsigelse skjer tett opptil pensjonsalder eller ikke.

Mange av avtalene skiller heller ikke på hvor lenge lederen har arbeidet i virksomheten. Departementet la i lovforarbeidene til grunn at disse problemstillingene på sikt vil bli reflektert gjennom avtalepraksis. Econas erfaring er dessverre at det ikke har skjedd. Som godt erfaren toppleder bør man derfor være ekstra varsom med vilkårene i slike avtaler.

Uansett bør den som vurderer en stilling som daglig leder tenke nøye over hvilken kompensasjon man eventuelt får for å si fra seg oppsigelsesvernet. Econas erfaring de senere årene tilsier at mange har tatt for lett på dette.