Etterlønn

Mange ledere inngår arbeidsavtaler med etterlønnsklausuler. Det innebærer at du inngår en forhåndsavtale som sier hvor mye du vil få i sluttvederlag ved en eventuell oppsigelse fra arbeidsgivers side. Betingelsen for at du skal få det avtalte sluttvederlaget vil som regel være at du aksepterer oppsigelsen.

Hvis du er øverste leder av virksomheten, kan det også inngås avtale om at du fraskriver deg oppsigelsesvernet mot etterlønn. Da har du i tilfelle ikke noe valg om du vil akseptere oppsigelsen eller ikke – du må slutte hvis arbeidsgiver ber deg om det. Slike bindende avtaler hvor du fraskriver deg oppsigelsesvernet kan imidlertid bare inngås med øverste leder av virksomheten, dvs. administrerende direktør. 

Etterlønnsavtaler hvor du samtidig fraskriver deg oppsigelsesvernet kan ha sine fordeler. Du er sikret en etterlønn og slipper å måtte forhandle om dette når du blir bedt om å slutte.  Slike avtaler vil også  ha noen ulemper  du bør  tenke godt gjennom før du signerer. Mange tenker ikke på at ved å  frasie seg oppsigelsesvernet så  innebærer dette at arbeidsgiver ikke trenger noen saklig grunn for å si deg opp. Arbeidsgiver trenger ikke engang å oppgi noen grunn, men kan bare si at du må fratre stillingen.

Noen vil nok erfare at det kan være mest problematisk i de tilfellene arbeidsgiver faktisk oppgir en grunn – og du er uenig i begrunnelsen. Du kan for eksempel få beskjed om at styret ikke har tillit til deg, at du har gjort en dårlig jobb, at du har opptrådt illojalt, at du har trakassert ansatte osv. Du har ingen mulighet til å få prøve rettslig om begrunnelsen er riktig hvis du har fraskrevet deg oppsigelsesvernet. Derfor er det viktig å ha tenkt gjennom de ulike situasjonene som kan oppstå før du fraskriver eg oppsigelsesvernet.

Et annet spørsmål er hvor stort vederlaget må være for at du kan fraskrive deg oppsigelsesvernet etter loven. Loven setter ingen minstekrav til etterlønnens størrelse. Det innebærer at du kan frasi deg oppsigelsesvernet mot en etterlønn på for eksempel 14 dager. Vi har sett eksempler på at man får etterlønn tilsvarende oppsigelsestiden – og da har du strengt tatt ikke fått noe særlig igjen for å si fra deg de rettigheter du ellers ville ha hatt etter loven. Dette vil jo selvfølgelig være et forhandlingsspørsmål, men det er ingen grunn til at du skal akseptere lønn tilsvarende en oppsigelsestid i en slik avtale. Skal du frasi deg det oppsigelsesvern du har etter loven, bør det gis en rimelig kompensasjon for dette.

Og hva er så en rimelig kompensasjon? Hva bør prisen være for å frasi seg oppsigelsesvernet? Det spørsmålet er det ikke noe fasitsvar på. Det vil måtte foretas en konkret vurdering basert bl.a. på hva slags praksis man har i bedriften når det gjelder fratredelsesavtaler. Hvis du også pålegges en konkurranseklausul, bør du i hvert fall sørge for at etterlønnen gir en kompensasjon tilsvarende den perioden konkurranseklausulen varer (altså perioden du ikke har lov til å ta annet arbeid). Også her har vi sett eksempler på det motsatte – altså etterlønn som ikke en gang kompenserer for konkurranseklausulen. Slike avtaler bør du ikke akseptere.