Forbehold i arbeidsavtalen – gyldig oppsigelse?

Når du er i en ansettelsesprosess, vil både du og arbeidsgiver være interessert i å avklare hva som forventes av deg i jobben. Hvordan er arbeidstiden? Er det reising i jobben? Hvilke oppgaver skal utføres, og er det noe du gir beskjed om at du ikke kan påta deg hvis du blir ansatt? Få det inn i avtalen!

Høyesterett avgjorde nylig en sak om oppsigelse av en lege som ikke ønsket å sette inn spiral som prevensjonsmiddel. Arbeidsgiver, i dette tilfellet Sauherad kommune, hadde sagt opp legen. Høyesterett underkjente oppsigelsen siden arbeidsgiver hadde akseptert hennes samvittighetsforbehold ved inngåelse av arbeidsavtalen. Det understreker hvor viktig det er å dokumentere viktige sider ved arbeidsforholdet før avtalen signeres.

Er muntlig forbehold bindende?

Fastlegen ble ansatt i kommunen i 2011, men uten at samvittighetsforbeholdet ble tatt inn i arbeidsavtalen.  

Spørsmålet Høyesterett måtte ta stilling til, var om en slik avtale var inngått muntlig. Basert på vitneuttalelser, både fra fastlegen og fra ansettelseskomiteen, kom det frem at fastlegen under intervjuene hadde vært tydelig på at hun ikke ville sette inn spiral. Dette ble akseptert muntlig av ansettelseskomiteen siden det var flere andre leger på samme fastlegekontor som kunne utføre oppgaven. Ingen forbehold ble tatt fra kommunens side.

Kommunen forsøkte senere å si at ansettelsesrådet ikke hadde kompetanse eller myndighet til å inngå en slik avtale. Dette ble avvist av Høyesterett. Det var flere grunner til at Høyesterett mente at avtalen var bindende: For det første er det fast praksis at ansettelsesråd kan ansette eller avvise kandidater. I tillegg var leder for ansettelseskomiteen tidligere helse- og sosialsjef i kommunen, og det var han som signerte tilbudet om ansettelse og selve ansettelseskontrakten.

Avtalen var dermed bindene for kommunen, og oppsigelsen ble kjent usaklig. Kommunen ble også dømt til å være objektivt ansvarlig for fastlegens økonomiske tap som følge av den usaklige oppsigelsen.

Sørg for god dokumentasjon

Saken viser hvor viktig det er å være tydelig på forhold knyttet til utførelsen av arbeidet. Noen arbeidssøkere kan ha flyskrekk, noen har ikke sertifikatet, noen kan ha aleneansvar for barn som gjør det vanskelig med reising og overnatting og så videre. Det er viktig at forbeholdene er tatt inn i avtalen, så unngår man tvil rundt om det er opplyst om og akseptert på forhånd.

I tillegg viser dommen også at arbeidsgiver ikke senere kan påberope seg forhold som man var kjent med før inngåelse av avtalen, og som ble akseptert av arbeidsgiver. Hvis arbeidsgiver har valgt en inngangsvinkel på et problem eller forhold på ett tidspunkt, kan ikke arbeidsgiver senere bruke samme forhold som begrunnelse for en arbeidsrettslig sanksjon. Det må i så fall begrunnes i oppdaterte lovskrav, krav til autorisasjon eller sertifikater eller lignende som gjør at kravene til den ansatte endres.

Høyesterett viser også til at kommunen kunne tatt forbehold om at saken kunne stille seg annerledes senere. Hvis en ansatt for eksempel mangler sertifikat, og arbeidsgiver tar forbehold om at den ansatte må skaffe seg sertifikat innen 6 måneder, kan en eventuell oppsigelsessak stille seg annerledes.

Trenger du råd om arbeidsavtalen?

Econas advokater bistår med råd og innspill du kan bruke når du forhandler vilkår hos ny eller eksisterende arbeidsgiver – sjekk her hva vi kan hjelpe deg med