Fortrinnsrett til ny ansettelse etter oppsigelse

Blir man utsatt for nedbemanninger, har man fortrinnsrett til stillingen dersom virksomheten ansetter en i samme stilling innen ett år.

Mann som skriver under et dokument

Mange opplever i disse dager å miste jobben som følge av nedbemanninger. Da er det viktig å være klar over at dersom virksomheten som nedbemannet skal ansette ny arbeidstaker i samme stilling, har den som har mistet jobben fortrinnsrett til stillingen. Virksomheten kan med andre ord ikke nedbemanne en ansatt for så å ansette en ny i samme stilling innen ett år.

Formålet med reglene om fortrinnsrett er å bidra til et effektivt stillingsvern. Begrunnelsen er at arbeidsgiver ikke skal kunne benytte seg av kortvarige driftsinnskrenkninger til å skifte ut sine ansatte.

Denne fortrinnsretten gjelder kun for arbeidstakere som har blitt sagt opp som følge av virksomhetens forhold, typisk ved nedbemanning. Dersom arbeidstakeren er sagt opp grunnet andre forhold gjelder ikke fortrinnsretten.

Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelse blir gitt og varer i ett år etter utløpet av oppsigelsestiden.

Ofte vil det være i arbeidsgivers interesse å tilby den ledige stillingen til en tidligere ansatt som kjenner virksomheten. Dette er imidlertid ikke alltid tilfelle.

Må være kvalifisert

Et vilkår for å kunne gjøre krav på fortrinnsrett er at den tidligere arbeidstakeren har vært ansatt i virksomheten i til sammen 12 måneder i løpet av de 2 siste årene. Videre er det et vilkår at vedkommende er kvalifisert for stillingen. I denne vurderingen kan arbeidsgiver legge vekt på både formelle kvalifikasjoner og personlige egenskaper. Det er tilstrekkelig at den som mener seg fortrinnsberettiget har de egenskaper som normalt kreves for å utføre en tilfredsstillende arbeidsinnsats i stillingen. Dersom den tidligere arbeidstakeren har disse kvalifikasjonene har arbeidsgiver plikt til å tilby stillingen til vedkommende. Arbeidsgiver kan ikke unnlate å tilby stillingen til den fortrinnsberettigete under henvisning til at det finnes bedre kvalifiserte søkere.

Informasjon om ledige stillinger

Arbeidsmiljøloven inneholder ingen bestemmelser om hvordan arbeidsgiver skal informere om ledige stillinger. Av lovens forarbeider er det anbefalt at arbeidstaker ved arbeidsforholdets avslutning gir kontaktinformasjon slik at han kan nås med et tilbud om arbeid. Det fremgår videre at arbeidsgiver ikke har plikt til å etterlyse tidligere ansatte. Ut fra dette er det lagt til grunn i praksis at det er tilstrekkelig at arbeidsgiver gir informasjon om den ledige stillingen på en slik måte at den er egnet til at den fortrinnsberettigede blir kjent med den. Kravet anses oppfylt i tilfelle arbeidsgiver gir informasjon om ledige stillinger på sine hjemmesider. En arbeidstaker som er sagt opp som følge av virksomhetens forhold har således en aktivitetsplikt med hensyn til å ivareta egne rettigheter. Som hovedregel vil den som mener seg fortrinnsberettiget til en stilling måtte søke på denne, samtidig som det gjøres oppmerksom på at man påberoper seg fortrinnsrett.

Bortfall

Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidsgiver tilbyr den fortrinnsberettigete passende arbeid og dette ikke aksepteres innen 14 dager. I vurderingen av om det er tilbudt passende arbeid, stilles det ikke krav til at arbeidet som tilbys er på samme stillings- eller lønnsnivå som vedkommende hadde før oppsigelsen.

 

Flere fortrinnsberettigede

Dersom det er flere tidligere ansatte som gjør krav på fortrinnsrett, må arbeidsgiver foreta et valg med hensyn til hvem som skal tilbys stillingen. Arbeidsgiver må da følge de samme prinsippene for utvelgelse som ble benyttet ved den forutgående nedbemanningen, for eksempel kompetanse, personlig egnethet, ansiennitet og sosiale forhold. I vurderingen er det virksomhetens behov på ansettelsestidspunktet som er avgjørende. Dette kan føre til at kriteriene vurderes annerledes. Dersom for eksempel arbeidsgivers kompetansebehov er endret kan dette være relevant å legge vekt på i utvelgelsen av hvem som skal tilbys stillingen.

Brudd på fortrinnsretten

Dersom arbeidsgiver bryter fortrinnsretten vil den tidligere ansatte som mener seg forbigått kunne få dom for ansettelse i stillingen med mindre retten finner dette urimelig. Domstolen vil kunne komme til at ansettelsen er urimelig i tilfeller der en annen allerede er ansatt i stillingen. I tillegg til krav om ansettelse vil den fortrinnsberettigede kunne kreve erstatning både for økonomisk og ikke-økonomisk tap. Et slik krav kan også fremmes alene.

Vær obs på sluttavtaler

Ved inngåelse av sluttavtaler er det svært vanlig at arbeidsgiver ønsker at arbeidstaker fraskriver seg fortrinnsretten. Arbeidsmiljøloven forbyr imidlertid at det inngås avtaler som stiller arbeidstaker dårligere enn lovens regler tilsier, og det er ikke rettslig avklart om en fraskrivelse av fortrinnsretten er gyldig. Som følge av dette vil det kunne være mulig å gjøre fortrinnsretten gjeldende også i tilfelle også i tilfelle der denne er fraskrevet.

Denne fremstillingen baserer seg på arbeidsmiljølovens regler om fortrinnsrett. Det gjøres oppmerksom på at det for statsansatte gjelder egne regler om fortrinnsrett i tjenestemannsloven.

 

Christopher Viland, advokat i Econa