Hvordan rekruttere kvinner til lederjobbene?

Econa mener at

Det bør innføres virkemidler som nøytraliserer kriterier som kjønn, alder, etnisitet, legning, funksjonsnedsettelse mv. i den første utvelgelsen ved ansettelser som bidrar til større mangfold og bedre utnyttelse av kompetansen i arbeidsmarkedet (Econas arbeidslivspolitiske dokument. Vedtatt av hovedstyret 01.09.2018).

Ubevisste holdninger:

- Et av de største hindrene for å rekruttere bredt og øke mangfoldet i din bedrift er ubevisste forutinntatte holdninger knyttet til kjønn, etnisitet, religion, kultur, seksuell preferanse eller annet.

På engelsk kalles det unconcious bias, og defineres slik:

Judgements and assessments formed outside our conscious awareness, based on our beliefs and past experiences, and those of the community or culture in which we live (https://www.vic.gov.au/recruit-smarter).

Det finnes flere tester som forsøker å avdekke disse holdningene. En av de beste på området er utarbeidet i samarbeid med Harvard University, University of Virginia og University of Washington. Samarbeidet ble kalt Project Implicit og testen finner du her (https://implicit.harvard.edu/implicit/). For å lære mer om dette kan vi anbefale boken «The Blind Spot» skrevet av professor Mahzarin Banaji and professor Anthony Greenwald.

Anonymiserte CV’er:

- Større bedrifter og andre som har mulighet til det, bør bruke anonymiserte CV’er til rekruttering.

Resultater av en test gjennomført av Victoria Government i Australia, med 46 selskaper, fant at anonyme CV’er førte til at det var 6 prosents større sjanse for at kvinner ble innkalt til intervju og 8 prosent større sjanse for å bli ansatt. Med åpne CV’er var det 30 prosent større sjanse for at menn ble innkalt til intervju og senere ansatt, enn kvinner.

Stillingsannonser:

- Nå du lyser ut stillingsannonser, må du slutte å bruke typiske «maskuline» ord. Stillingsannonsen må tilpasses de personene du ønsker å rekruttere, og du må bruke ord og uttrykk som tiltrekker de gruppene.

For å sikre at søkermangfoldet er stort må stillingsannonsen utformes på en slik måte at den snakker til begge kjønn. Stillingsannonsen må tilpasses de personene du ønsker å rekruttere og må inneholde ord og uttrykk som virker tiltrekkende for begge kjønn. Resultater fra en studie i 2014 kan indikere at maskuline ord overskygger de feminine når de brukes i samme stillingsannonse. Selv i annonser hvor overvekten av ordene var feminine, ble de overskygget av de maskuline ordne og påvirket tilbøyeligheten til å søke negativt for kvinner. (https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/gwao.12053). Videre viser en bacheloroppgave fra OsloMet at kjønnet ordlyd har en effekt på opplevd attraktivitet hos begge kjønn. Spesifikt indikerer resultatene at feminine ord har en positiv effekt på både kvinner og menn! 

Hva er maskuline og feminine ord?

Maskulin Feminin Nøytral
Gjennomføringsevne Samarbeid Evne til å omstille seg/endre seg
Analytiske evner Kommunikasjon Struktur
Måloppnåelse Dialogorientert Få folk med seg
Solid utdannelse Gode kommunikasjonsevner  
Strategisk Mellommenneskelig  
Analytisk Inkluderende  
Påvirkningskraft Evne til å samarbeide  
Handlekraftig Motiverende lederstil  
Tydelig Emosjonell  
Ambisiøs Relasjonsorientert  
Resultatorientert Lojal  
Robust Støttende  
Selvstendig Sympatisk  
Selvsikker Varm  
Beslutningsdyktig Forståelsesfull  
Dominant Samarbeidsvillig  
Klok/intellektuell Lagspiller  
Objektiv Pliktoppfyllende  
Sta    
Konkurranseinstinkt    
Ninja    
Superstjerne    

Kilder:

Aftenposten: Angeliqua Ramming-Gaden søker aldri «superstjerner med konkurranseinstinkt» når hun lyser ut jobb.  

 OsloMet: Effekten av kjønnet ord- og bildebruk i topplederstillingsannonser  

  • Regjeringen har utarbeidet en kort og lettfattelig brosjyre som bør brukes av bedrifter som ønsker å bygge en mer mangfoldig kultur og toppledelse. Brosjyren finnes her.

 TIPS FRA ECONAS PODCAST KVINNER & TOPLEDELSE :

  • Kvinner må ofte systematisk bli oppfordret til å søke. Gjør det i din bedrift!
  • Ikke tenk at tiden mellom 25 og 35 er den eneste tiden for å dyrke ledertalentene. Mange kvinner har andre prioriteringer i denne perioden, særlig familieliv. Bedriften og arbeidsgiver må se på kvinners karriere i et lengre perspektiv, og utvide talentprogrammer til andre aldersgrupper.
  • Gå på talentjakt! Du må vite akkurat hvem som er talenter i din bedrift, og på hvilke områder. Dette er et langsiktig arbeid, men også en investering for din arbeidsplass.
  • Deretter er det essensielt med en strukturert talentprosess. De kvinnelige talentene må få ansvar, bli eksponert for de ulike type erfaringene og de rette prosjektene som gjør at de kommer seg oppover i karrieren.
  • Arbeidsgiver må tilrettelegge for at det skal være mulig å være både leder og foreldre. Det betyr blant annet at arbeidstider må være fleksible, slik at det er mulig å gå hjem tidligere og jobbe hjemmefra.
  • Ledelsen i bedriften må ha forståelse for problemstillingen og skjønne betydningen av mangfoldige ledergrupper. For å lykkes med å øke kvinneandelen ledere, må bedriften først kartlegge kvinneandelen på de ulike ledelsesnivåene, før de må sette seg klare kvantitative mål. Et eksempel kan være 40% kvinneandel på alle ledelsesnivå.
  • En mulighet for å rekruttere flere kvinner, er å bruke de ansatte som kilde. Ett eksempel er Swecos «The White Book», der de ansatte tipser om folk de kjenner som kan tenke seg å jobbe der. Resultatet var at Sweco fikk inn mange flere kvinnelige kandidater enn når de bruker eksterne rekrutteringsbyråer!