Jobbskifte og lønn

Å vite hva arbeidstakerne ønsker seg er vesentlig for arbeidsgivere som ønsker å hindre for høy utskifting blant tilsatte. Hvordan påvirker lønn motivasjonen for jobbskifte? Og hvordan er situasjonen for de som har lønn som motivasjon for siste jobbskifte?

Hva bør du gi i lønn for å beholde arbeidskraft? Tjener du noe på å være opptatt av lønn?

Opplysningene gitt i lønnsundersøkelsen viser at Econamedlemmer er opptatt av arbeidsoppgaver og lønn, og det viser seg igjen i tilbøyeligheten for å skifte jobb. Econa organiserer mange ledere med personalansvar. Ledere bør være bevisst på disse faktorene i personalforvaltningen, kanskje spesielt i situasjoner der man sysselsetter kandidater som er, eller kan være i Econas medlemsmasse.

Lønnsjakt

De som skiftet jobb i 2013, og hadde lønn som motivasjon (blant andre grunner, heretter kalt «lønnsjegerne»), hadde i 2012 lavere lønn enn de som ikke hadde skiftet jobb eller ikke oppga lønn som motivasjon for jobbskifte (heretter andre).  Bildet er derimot motsatt i 2013, da er det lønnsjegerne som relativt sett tjener mer enn resten. Dette gjelder for personer uteksaminert mellom 2000 og 2012.

Illustrer ved personlig lønnsvekst på medarbeidernivå mellom 2012 og 2013 har lønnsjegerne i snitt nesten åtte prosent høyere lønnsvekst enn gruppen «andre», kontrollert for ansiennitet. Tar vi med alle ansvarsnivåer har lønnsjegerne i snitt over ti prosent høyere lønnsvekst. Noe lønnsvekst skyldes altså at en får mer ansvar, men betydning framstår ikke som veldig sterk.

Noen får mye

Ser vi mer på gruppen «lønnsjegere» er den personlige lønnveksten svært ulikt fordelt. Tar vi bort de med mer enn 15 prosents lønnsvekst er det ikke vesentlig forskjell i lønnsveksten mellom «lønnsjeger» og «andre».  Det skyldes at noen av «lønnsjegerne» har hatt spesielt lav lønn og at de har fått kraftige hopp. Det var også gruppene med relativt svak lønn som i størst grad skiftet jobb i 2013.

Med andre ord, det å tilby konkurransemessig riktig lønn er som ventet viktig for å beholde arbeidskraft. Hva som er konkurransemessig riktig lønn er det imidlertid ikke et fasitsvar på. Det vi allikevel kan konkludere med er at om man lønner langt under gjennomsnittet for sammenliknbare grupper øker sannsynligheten for at tilsatte slutter.

Spennende jobb er viktigst

Lønn er langt fra den viktigste grunnen til at Econas medlemmer skifter jobb. Nye utfordringer er klart viktigste grunn for å skifte jobb. Det er ikke urimelig at det også betyr mer ansvar. Mer ansvar betyr i praksis også mer lønn for de fleste. Ser vi på de som har oppgitt mer lønn har 90 prosent oppgitt nye utfordringer som motivasjon for jobbskiftet. Min antakelse er at «bedre lønn» er noe underrapportert som motivasjon for jobbskiftet. Hva som er politisk korrekt svar vil også speiles i en undersøkelse som Econas lønnsundersøkelse.

Tabell over hva som motiverte forrige stillingsskifte:

Årsak, skiftet jobb

                 Antall

              Andel

Ønsket nye utfordringer

3883

68,2%

Bedre lønn

1742

30,6%

Ble headhuntet

1212

21,3%

Misfornøyd med arbeidsgiver

781

13,7%

Omorganisering

622

10,9%

Flyttet

533

9,4%

Ønsker tryggere arbeidsforhold

473

8,3%

Annet

465

8,2%

Ønsket å trappe litt ned

261

4,6%

Nedbemanning

171

3,0%

Arbeidsgiver gikk konkurs

73

1,3%

Oppsagt

57

1,0%

 

Lønnsjegerne – ikke alltid på jakt

Lønnsjegerne skiller seg lite fra andre når det gjelder framtidsplaner. Det er små forskjeller mellom «lønnsjegerne» og «andre» i framtidsplanene. Litt over halvparten av både «lønnjegerne» og «andre» ser for seg en ny jobb i løpet av de neste tre årene. Det som skiller gruppene mest er at to av ti blant «andre» ikke vet hvor lenge de blir, mens kun en av ti «lønnsjegere» vet hvor lenge de vil bli i nåværende jobb.  

Lønn gir signaler

Jeg tror ros og gode tilbakemeldinger er bra for tilsatte, men at det også bør følges opp av målbare realiteter. Er du fornøyd med en medarbeider bør du absolutt verdsette dette gjennom å bedre vilkårene for den tilsatte. Utvikling i lønn og arbeidsoppgaver er essensielt for at den som presterer godt skal fortsette med det i din virksomhet. Hvis ikke får du oftere kostbare og risikofylte tilsettingsprosesser, eller en medarbeider som ikke går på full maskin.

Sitter du med en god kandidat som jobber godt, men ikke er helt fornøyd med lønna kan 20-50 000 kroner ekstra i lønn per år, noe mer ansvar og litt fornying av arbeidsoppgavene føre til at du beholder en ønsket medarbeider et par år lenger. Det er fort billigere enn en nyansettelser og gir mer produktiv arbeidskraft per krone.

God lønn er ikke universalløsningen. God dialog om karriereutvikling og oppfølging av arbeidstaker går ikke av moten. Det samme gjelder selvstendig utvikling av arbeidsoppgaver. Tilsatte som opplever seg sett og har medbestemmelse er mer fornøyde enn andre.

Arbeidstakere på sin side kan tjene noe på å være opptatt av lønn, men effekten skal ikke overdrives. Også for arbeidstaker er en god dialog viktigere enn å tyne de siste kronene ut av arbeidsgiver.