Kan sjefen endre stillingen din?

I den siste tiden har Econas advokatkontor mottatt flere henvendelser fra medlemmer som opplever at arbeidsgiver ønsker å endre arbeidsoppgavene deres. Spørsmålet vi ofte får, er om arbeidsgiver har lov til å pålegge denne endringen. Et viktig spørsmål er da om endringen er innenfor arbeidsgivers styringsrett, eller om endringen i realiteten er en oppsigelse av arbeidstakeren fra den stillingen han er ansatt i, kombinert med en ny ansettelse.

Overhead view of business employer an employee sitting at office desk negotiating about employment conditions

Arbeidsgiver har styringsrett

Det er opp til den enkelte arbeidsgiver hvordan virksomheten skal organiseres. Lederen kan som utgangspunkt fritt gjøre endringer så lenge de er innenfor loven, tariffavtaler og den enkeltes arbeidsavtale.

Arbeidsgiver har rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Denne retten har arbeidsgiver i kraft av å eie virksomheten og kan dermed ta beslutninger som får betydning for den enkelte ansatte. Disse endringene må være innenfor rammene av det arbeidsforholdet som er inngått. Det stilles krav til at beslutningen skal være saklig og at saksbehandlingen skal være riktig gjennomført. Det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, og den må ikke være basert på vilkårlighet eller irrelevante eller tilfeldige hensyn.

Det kan være flere grunner til at arbeidsgiver ønsker å gjøre endringer i arbeidsforholdet. Endringer kan ofte skje som følge av en nedbemannings- og omorganiseringsprosess. Det kan også være behov for endringer i den enkelte stilling uavhengig av en slik prosess, for eksempel i form av endrete arbeidsoppgaver, endring av arbeidssted, arbeidstid og ansettelsesvilkår

Utenfor styringsretten kreves samtykke eller oppsigelse

Arbeidsavtalen legger føringer for hvilke endringer arbeidsgiver kan gjøre.

Dersom verken arbeidsavtalen, lov eller tariffavtale åpner for endringen kan arbeidsgiver kun gjøre endringer dersom den ansatte samtykker, eller ved å gå veien om formell oppsigelse etter arbeidsmiljølovens regler.

Det at arbeidsgiver tilbyr endrete arbeidsoppgaver er ingen oppsigelse i seg selv. Snarere er det et tilbud som arbeidstakeren kan takke nei til. Dersom arbeidstakeren takker ja til tilbudet, bør endringene komme med i ny arbeidsavtale eller stillingsbeskrivelse. Dersom arbeidstakeren takker nei til tilbudet og arbeidsgiver likevel ønsker å gjennomføre de foreslåtte endringene, må arbeidsgiver vurdere om vilkårene for oppsigelse er oppfylt.

Jo mer detaljert en stillingsbeskrivelse er dess vanskeligere er det for arbeidsgiver å endre stillingen uten samtykke.

Mange arbeidsavtaler åpner for betydelig grad av endringskompetanse. Formuleringer det er grunn til å være på vakt mot, er for eksempel: «Arbeidsgiver tar forbehold om at det kan bli aktuelt å tilpasse stillingsinnholdet etter bedriftens skiftende behov.» «Arbeidstaker aksepterer innen rimelige rammer å utføre endrete arbeidsoppgaver, og arbeidstaker er klar over at arbeidssted og arbeidstid kan bli endret hvis arbeidsgiver har nødvendig behov for det.»

Til tross for at arbeidsavtalen inneholder en slik klausul, er det likevel en grense for hvor store endringer som bør aksepteres.

Nærmere om endringsadgangen

Der det ikke går klart frem av arbeidsavtalen hvor mye arbeidsgiver kan endre stillingen, ser domstolene på den såkalte grunnpregstandarden, altså om stillingens grunnpreg endres.

Da må det vurderes om innholdet i arbeidet er endret så vesentlig at det i realiteten foreligger en oppsigelse fra stillingen kombinert med tilbud om jobb i en annen stilling. I tilfelle står en overfor en beslutning som krever formell oppsigelse slik at arbeidsmiljølovens saksbehandlingskrav og saklighetskrav kommer til anvendelse. Om stillingens grunnpreg er endret, beror på en konkret skjønnsmessig helhetsvurdering i det enkelte tilfelle.

For å ta stilling til om arbeidets grunnpreg er endret, må man sammenlikne stillingsinnholdet før og etter endringen. Man må på hvordan arbeidsforholdet var før endringen, arbeidsavtalen og hvordan arbeidsforholdet i praksis har utviklet seg. På samme måte må det foretas en vurdering av arbeidsforholdet etter endringen.

Endring av arbeidsoppgaver

Arbeidsgiver har en relativt vid adgang til å foreta endringer i arbeidets innhold så lenge det er tale om lik eller tilnærmet samme karakter som tidligere.

Dersom en beholder sine hovedarbeidsoppgaver, men får noen tilleggsoppgaver, vil dette som utgangspunkt være innenfor arbeidsgivers rett så lenge hovedoppgavene beholdes.

I tilfeller hvor arbeidstakers arbeidsoppgaver er klart definert i arbeidsavtalen, kan ikke arbeidsgiver ta bort arbeidsoppgaver i en slik utstrekning at det fremstår som en degradering. Å fjerne ledelsesansvar er et typisk eksempel på at stillingens grunnpreg vil være endret, forutsatt at lederansvar utgjorde en vesentlig del av stillingen. Det samme vil fjerning av vesentlige arbeidsoppgaver være.

Det vil normalt ikke være anledning til å endre arbeidsoppgavene slik at vedkommende fratas flesteparten av lederoppgavene, men beholder tittel og lønn.

Midlertidig eller permanent endring?

Det er forskjell på om beslutningen om endring i arbeidsoppgaver er midlertidig eller permanent. Arbeidstaker vil i større grad måtte finne seg i omfattende endringer i arbeidsforholdet hvis disse er midlertidige.

Arbeidsgiver kan også kreve at endringene skjer umiddelbart. Dersom du er uenig i endringene kan det være lurt å kreve forhandlinger med arbeidsgiver.

Kan jeg nekte å innrette meg etter arbeidsgivers endringsønske?

Så lenge endringene ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett har arbeidstaker plikt til å innrette seg etter beslutningen som er tatt. Hvis den ansatte viser uvilje og gjør en mangelfull jobb etter endringene, kan dette anses som ordrenekt. En ordrenekt vil kunne få konsekvenser for arbeidsforholdet i form av disiplinærsanksjoner og i ytterste konsekvens oppsigelse eller avskjed.

Dersom du ønsker å vite mer om endring av stillingstittel, endring i arbeidsmengde, endringer av arbeidssted, arbeidstid og lønn kan du lese artikkelen i fulltekst her.