Karriereknekken: Myter og fakta

Hva er årsaken til at kvinner tjener mindre enn menn, og at det er flere som heter Arne blant de 100 best betalt lederne enn det er kvinner? Dessverre baserer mange sitt svar på fordommer og uriktige antakelser om kvinners preferanser og ambisjoner.

På SHE Conference 5. mars 2020 presenterte Econa helt ny forskning om kvinnelige og mannlige økonomers preferanser, idealer, holdninger og faktisk karriere – samt betydningen av barn og omsorgsansvar for karriereutvikling og karriereløp. Kort oppsummert ser vi følgende tendenser:

  • Menn og kvinner er like ambisiøse og er like interessert i karriereutvikling, høy lønn og lederansvar.
  • Det er langt flere mannlige enn kvinnelige økonomer som har lederansvar. Menn tjener også langt bedre enn kvinner – også kontrollert for alder.
  • Kvinner er i større grad enn menn bakkemannskap hjemme. Hele 8 av 10 kvinner sier at det i hovedsak er deres jobb å ha ansvaret for familiens logistikk.

Econa ønsker å endre denne trenden og lanserte i vinter en tiltakspakke med ti konkrete tiltak rettet mot både arbeidsgiver og arbeidstaker. Rapporten fra forskningssamarbeidet med CORE blir lansert 19. mars kl. 8 på Share, Myntgata 2 i Oslo sentrum. Gratis påmelding her

Ny forskning: Økonomers preferanser, idealer, holdninger og faktisk karriere

Betydningen av barn og omsorgsansvar for karriereutvikling og karriereløp

Ifølge CORE – senter for likestillingsforsknings topplederbarometer fra 2018 har bare 21 av de 200 største selskapene en kvinnelig CEO. Videre viser tall fra SSB at kvinner i snitt tjener 87 prosent av det menn gjør. I tillegg fremgår det av Econas lønnsundersøkelse at kvinnelige økonomer i snitt taper 10 millioner kroner på å få barn, sammenlignet med sine mannlige økonomer. Hvorfor det? Mange gir følgende forklaring:

«Kvinner er ikke like ambisiøse som menn når det kommer til deres karriere.»

«Kvinner foretrekker jobber med mindre ansvar.»

«Kvinner ønsker å bruke mer tid sammen med deres barn og familie enn menn.»

«Kvinner har mykere verdier enn menn.»

Mange av oss har disse fordommene, og disse fordommene har også dominert samfunnsdebatten om likestilling i lang tid. Heldigvis kan vi i dag gjennom forskning bevise at disse fordommene ikke stemmer, og at kvinners preferanser ikke kan være forklaringen på manglende likestilling i toppen av privat næringsliv. 

Econa har det siste året hatt et forskningssamarbeid med CORE – Senter for likestillingsforskning. CORE har i sitt forskningsprosjekt undersøktsituasjonen blant kvinnelige og mannlige økonomer, både når det gjelder preferanser, idealer, holdninger og faktisk karriere – samt betydningen av barn og omsorgsansvar for karriereutvikling og karriereløp.

Overordnet avdekker forskningen at det ikke er noen forskjeller i menns og kvinners preferanser, prioriteringer og ambisjoner når det kommer til karriere. Det er derimot store forskjeller hva gjelder lønn, lederansvar og ansvar på hjemmebane – selv for høyt utdannede. Problemet kan imidlertid ikke forklares med de nevnte fordommene. Tvert imot kan fordommene i seg selv være noe av årsaken til problemet. En god plass å begynne er derfor å avlive disse mytene en gang for alle.

Følgende figurer er hentet fra rapporten til CORE, basert på en spørreundersøkelse som ble besvart av ca. 2000 av våre medlemmer.

Vår undersøkelse viser at menn dominerer klart på toppledernivå, mens kvinner er i flertall på medarbeidernivå og som mellomledere med moderat ansvar. Som vi ser av figuren under er 73 % av de mannlige økonomene på ledernivå med betydelig ansvar, mot bare 27 % av kvinnene. Alder kan ikke forklare denne forskjellen da de samme forskjellene er signifikante også etter at vi har kontrollert for alder.

 Figur 1

Figur 1: Kjønn og stillingsnivå

Figur 2 viser gjennomsnittslønn blant kvinner og menn i undersøkelsen, både med og uten barn. Figuren viser at mannlige økonomer uten barn tjener mer enn kvinnelige siviløkonomer uten barn. Forskjellen er imidlertid klart større når vi sammenligner mødre og fedre. Fedrene tjener i snitt 165 000 mer i året enn mødrene. Lønn øker med økende alder og ansiennitet. Økonomer med barn i denne studien er i gjennomsnitt ti år eldre enn økonomer uten barn (44 vs. 34 år i gjennomsnitt), noe som gjenspeiles i høyere lønnsnivå blant økonomer med barn. Dessuten er menn i vår studie i snitt tre år eldre enn kvinner, både blant økonomer med og uten barn. Kontrollert for alder tjener mannlige økonomer uten barn ca. 41 000 mer i året enn kvinnelige økonomer uten barn, mens fedre, kontrollert for alder, har ca. 120 000 kr høyere årlig lønnsinntekt enn mødre.

Figur 2 

Figur 2: Årlig gjennomsnittslønn med og uten barn

Som tidligere nevnt har det vært hevdet at kvinners lavere karriereposisjoner og lavere lønn, handler om at kvinner til tross for høy utdanning er mindre interessert i karriereutvikling, høy lønn, lederstilling og status enn menn. Resultatet i vår studie er imidlertid at de kvinnelige økonomene er like ambisiøse som de mannlige og har relativt like oppfatninger om hva som er viktig for dem i en jobb.

 Figur 3

Figur 3: Ambisjoner: Hvor viktig er det for deg å ha en arbeidssituasjon som innebærer

Som vi kan se av figuren over er kvinnelige økonomer faktisk noe mer opptatt av å ha gode muligheter for karriereutvikling, å få realisert sin kompetanse og å ha en jobb i samsvar med faglige ambisjoner enn hva menn er. For mennene er muligheten for å bli medeier/partner noe viktigere enn for kvinnene, men eierskap er ikke særlig viktig verken for kvinner eller menn.

En annen forklaring som ofte trekkes fram på kjønnsforskjeller i lønn og karriere, er at det er best for familien at mor tar mer ansvar hjemme mens barna er små. På spørsmål om hva som er best for en familie med barn under skolealder, slutter imidlertid både mannlige og kvinnelige økonomer i stor grad opp om likestilt fordeling av arbeid og hjemmeansvar: 92 prosent av kvinnelige økonomer mener at likedeling både ute og hjemme er det beste alternativet, mot 83 prosent blant menn.

Dessverre viser vår forskning at vi i praksis fremdeles har en vei å gå når det kommer til likestilling på hjemmebane. Kjønnsforskjellene kommer aller tydeligst fram når vi spurte hvem som har hovedansvaret for å holde oversikt over familiens logistikk: omtrent 8 av 10 kvinner sier at det i hovedsak er deres jobb, mot kun 1 av 10 menn. Nattevåken ser også ut til å være svært skjevt fordelt: Over halvparten av kvinnene sier at dette i hovedsak har vært deres ansvar, mot bare 14 % av mennene.

 Figur 4

Figur 4: Hvem er mest bakkemannskap? «Mest jeg»

Oppsummert har vårt forskningssamarbeid med CORE vist oss følgende: Til tross for like karrierepreferanser og ambisjoner og stadig mer likestilte arbeid-familieidealer, dominerer mannlige økonomer på høyere stillingsnivå, og kvinnelige økonomer på lavere stillingsnivå. Kjønnsforskjellen reflekteres også i lønn. Mannlige økonomer tjener mer enn kvinnelige, også kontrollert for alder – og forskjellen er større blant mødre og fedre enn blant kvinner og menn uten barn.

Vår studie har også vist at økonomfedre ikke bare har mye kortere permisjon enn mødre, de jobber også klart mer i permisjonstida og har i mindre grad ansvar for barnet. Mye tyder på at så lenge ordninger og tilpasninger til arbeidsliv og familieliv benyttes kjønnsskjevt vil de også få kjønnsskjeve konsekvenser i de deler av arbeidslivet som preges av individuell konkurranse om karrieremuligheter.

Forskningen er klar, og forsterker et bilde vi har hatt lenge av at familie og barn forringer kvinners karrieremuligheter. Spørsmålet er: Hva gjør vi videre? Econa lanserte denne vinteren en tiltakspakke med 10 tiltak rettet mot både arbeidsgiver og arbeidstaker. De tre viktigste tiltakene er følgende:

  1. Arbeidsgiver må legge til rette for at deres arbeidstakere kan kombinere foreldrepermisjon med jobb, enten ved gradert permisjon eller annen form for involvering sosialt og/eller faglig.
  2. Alle arbeidstakere skal være sikret full lønn under permisjon. Arbeidsgiver må dekke lønn over 6G.
  3. Arbeidsgiver har et ansvar for å sikre at deres arbeidstakere har klare og forutsigbare rammer for hva som er forventet fra begge parter i forbindelse med foreldrepermisjon. Dette kan sikres ved å avholde rutinemessige og systematiske permisjonssamtaler. Vi anbefaler en samtale rett før permisjon, ca. midtveis i permisjonen og en måned etter tilbakekomst til arbeidsplassen.

Både forskningssamarbeidet med CORE og tiltakspakken er en del av Econas kampanje «Karriereknekken» som du kan lese mer om her. Rapporten fra forskningssamarbeidet med CORE blir lansert 19. mars kl. 8 på SHARE, Myntgata 2 i Oslo sentrum. Her vil vi presentere alle funnene fra forskningen, samt presentere de konkrete tiltak til hvordan både arbeidsgiver og arbeidstaker kan sikre at permisjon ikke blir et karrierehinder. Frokostmøtet er gratis og åpent for alle. Du kan melde deg på her!