Langt liv med kortvarig kunnskap

Vi snakker om eldrebølge, og vi snakker om økende omstillingstakt, men tenker vi egentlig over hva kombinasjonen av disse to begrepene betyr?

Human hand working with laptop networking technology

Noen utviklingstrekk skjer så gradvis at vi sjelden reflekterer over dem. Men la oss se hundre år bakover i tid. Den gang var fortsatt den vanligste arbeidsplassen innen primærnæringene, altså landbruk, skogbruk og fiske, og vi snakker ikke om dagens høyteknologiske varianter av disse næringene.

Den gang lærte bonde- og fiskersønner i stor grad yrket av sin far, som igjen hadde lært det av sin far. Kunnskapen endret seg lite fra generasjon til generasjon. Du peilet den beste fiskegrunnen med de samme to målene din far og hans far brukte.

Tenk på forskjellen til i dag, hvor de fleste yrker er preget av stadig raskere omstilling. Nav oppsummerte i forbindelse med fremleggelsen av sin årsrapport for 2016 at: «Som følge av globalisering, teknologisk utvikling og endret oljepris venter vi at omstillingene i arbeidslivet vil skje raskere og i større omfang enn tidligere. Arbeidstakerne må trolig skifte jobb og oppdatere kompetansen sin oftere enn før.»

Samtidig var forventet levealder på begynnelsen av 1900-tallet godt under 60 år. I dag er den over 80 år. Dette har ført til at det er bred enighet om at vi må stimulere folk til å stå lenger i jobb for å bremse utviklingen mot at en stadig lavere andel yrkesaktive må finansiere en stadig større andel eldre pensjonister.

Før hadde vi altså kort liv og langvarig kunnskap. Nå har langt liv og kortvarig kunnskap.

Dette har store konsekvenser for yrkeslivet. Det er én ting å si at folk må stå lenger i jobb, men hvis mange eldre arbeidstakere ikke har oppdatert og relevant kompetanse, blir det tomme ord. Her trenger vi en grunnleggende mentalitetsendring, både hos myndigheter, arbeidstakere og arbeidsgivere.

Vi trenger å se kritisk på alle lover og regler. Hva kan vi gjøre for å stimulere eldres deltakelse i yrkeslivet? Bør arbeidsgiveravgiften være lavere for eldre? Er det sider ved pensjonssystemet som bør justeres? Kan vi gjøre mer for å stimulere eldre til å oppdatere og videreutvikle kompetansen sin? Hvordan sørger vi for at arbeidsgivere legger til rette for etterutdanning og kompetansepåfyll også hos seniorene blant virksomhetens ansatte ? Hvorfor skal det for eksempel være en aldersgrense for å få støtte fra Lånekassen? Hvorfor skal arbeidsledige miste dagpenger hvis de velger å øke sine muligheter på arbeidsmarkedet ved å utdanne seg til en grad?

Men dette er også et ansvar arbeidstakeren selv må ta på alvor. Det har nok vært en tendens til at mange eldre arbeidstakere har tenkt at de kan «hvile på årene» den siste tiden frem til pensjonsalder. Ikke slik å forstå at man sluntrer unna, men kanskje slutter man å oppdatere og videreutvikle kompetansen. Kanskje stivner man i sin arbeidsform og vegrer seg for endring. Alt tyder på at denne strategien vil fungere dårligere og dårligere fremover. Du må rett og slett oppdatere deg og leve med endringer, uansett om du er ung eller gammel.

Selv om både myndigheter og arbeidstakere må ta sin del av dette løftet, er det ikke til å komme fra at dette er et ledelsesansvar ute på arbeidsplassene. Effektive sjefer vil ta inn over seg at det å vedlikeholde og utvikle kompetansen til både unge og eldre medarbeidere er helt nødvendig for å drive en god virksomhet. 

Det betyr at det skal være like selvsagt å tenke karriereløp og kompetansepåfyll uansett alderen på medarbeideren. Man har tiltro til at eldre medarbeidere kan utvikle seg, og man forventer at de gjør det. Det er også viktig å tenke på at utvikling kan være så mangt. Det kan for eksempel være at en leder går over i en fagstilling og fordyper seg på et område.

I ytterste konsekvens kan det også bety at man må ta den ubehagelige samtalen med den som ikke kan eller vil henge med – uansett om vedkommende er 30 eller 60.

For er det en ting som er sikkert, så er det at kompetanse i stadig større grad er ferskvare.