Man finner ikke det man ikke leter etter

Nye tall viser at kun tre av ti ledere i privat sektor er kvinner. Blant toppledere finner vi skarve én av ti. I landets 200 største selskaper er det kun 21 kvinnelige administrerende direktører, ifølge CORE (Senter for likestilling). Ofte sitter disse uten direkte resultatansvar.

Equality concept

Dette er ingen ny problemstilling. Hovedtanken bak lovfesting av krav om kvinneandel i ASA-styrer i 2008, var å øke kvinneandelen i toppledelsen. Det har ikke skjedd, til tross for bred enighet om at samfunnet både ønsker og har behov for flere kvinnelige toppledere. Problemstillingen er kompleks, og det pekes blant annet på at myndighetene må regulere, mens andre mener at kvinnene selv må ta større ansvar.

Econa mener både problemet og løsningen i stor grad ligger hos bedriften selv. Nylige undersøkelser fra McKinsey og Credit Suisse viser at selskaper med flere kvinner i ledelsen og i nøkkelposisjoner gjør det bedre enn andre. Likestilling og mangfold i styrer og bedriften generelt gir dermed økt lønnsomhet. Hvordan man skal klare dette, finnes det ingen entydige svar på, men jeg vil allikevel fremheve noen nøkkelfaktorer.

Bedrifter må sette mål for kvinneandelen, finne talentene tidlig, avmystifisere lederrollen og ikke minst gi kvinner ledererfaring. Det må bli slutt på ansvarsfraskrivelse gjennom å argumentere med at få kvinner søker, at de er lite risikovillige eller ikke ønsker ansvar. Det er heller ingen god forklaring at kvinner rett og slett ikke vil bli (topp)ledere. Bedriftene må aktivt lete etter kvinner til (topp)lederstillinger, ikke til fordel for samfunnet, men for å styrke lønnsomheten. Et viktig poeng er at andre kvaliteter enn finans, tallforståelse og rene kvantitative analyser også må verdsettes i jakten på fremtidens toppledere. Menneskelig kapital, fleksibilitet og evnen til å tilegne seg ny kompetanse i vår tids teknologiske omstilling er avgjørende for bedriftens lønnsomhet.

Dette gjelder også når bedriften velger å benytte en ekstern rekrutteringspartner. Det er mange gode argumenter for å benytte profesjonelle i jakten på gode ledere, men det fritar ikke bedriften selv for ansvar. Et rekrutteringsbyrå lever av sitt renommé for å sikre seg oppdrag i fremtiden. Dermed tør de ikke ta sjanser og velger ofte kandidater som har større sjanse for å tilfredsstille det de tror er bedriftens foretrukne kandidater. Kravene om mangfold i kandidatlisten må derfor komme fra oppdragsgiver. Man vil aldri finne det man ikke leter etter.

Hovedbudskapet bør derfor være at en bedre kjønnsbalanse i ledelsen styrker bedrifters lønnsomhet og konkurranseevne. Det er bedriftenes ansvar selv å aktivt rekruttere flere kvinner. Ikke av hensyn til kvinnene, men av hensyn til egen fortjeneste.

 

Saken på trykk i Ukeavisen Ledelse, fredag 26. oktober.UL - ledelse