Matching av mentor og adept: hvem får hvem?

I Econas mentorprogram er hovedfokus adeptenes ledelsesutvikling, og adeptene matches med erfarne ledere som «har vært der før».

I matching av mentor og adept er ideen at de to skal fungere sammen som gode samtalepartnere til adeptens beste, men også for at mentor skal oppleve samtalene som meningsfulle. I Econas mentorprogram dreier det seg om adeptenes ledelsesutvikling, og adeptene matches med erfarne ledere som «har vært der før». Tradisjonelt knyttes gjerne utvelgelsen av en mentor til at denne er en eldre, dyktig og erfaren fagperson (Mathisen 2008). Murray og Owen (1991) refererer til ni faktorer eller egenskaper som kvalifiserer ledere til en mentorrolle:

  • Høy sosial kompetanse og finner trivsel i å være sammen med andre
  • Kunnskap om arbeidsplassen / organisasjonen adepten tilhører
  • Et eksempel som leder – en person som har ledet mennesker på en god måte, og derigjennom kan være en rollemodell
  • Besittelse av fagkompetanse på det området adepten trenger, og minst ett annet felt
  • En personlig autoritet som gjør at vedkommende blir lyttet til
  • Status og prestisje på en slik måte at det inngir tillit og respekt
  • Vilje til å være ansvarlig for andres vekst - og opplever det meningsfullt å ta del i andres utvikling
  • Evne til å dele suksess
  • Tålmodighet

Et siste viktig punkt er å besitte gode kommunikasjonsevner. Det dreier seg om å kunne lytte til hva adepten faktisk sier, stille de gode spørsmålene, utfordre ved å gå «tett på» når det tenkes, kjennes eller føles riktig – og kunne tie helt stille når øyeblikket er der.

Adeptene som er i sine første lederjobber er erfaringsmessig ambisiøse og opptatt av å lære og utvikle seg, mens målrettethet, handlingsvilje og effektivitet ofte er verdsatte egenskaper hos arbeidsgiver. Det er ikke alltid den langsomme tiden og de optimale øyeblikkene får det rom de fortjener i dette perspektivet. Det er det rom for i møte med mentor.

I Econas mentorprogram er det først og fremst adepten sin utvikling som står i fokus. Det er dennes yrkes- og lederskapsmessige utfordringer som så å si blir satt under lupen i møtet mellom adept og den utvalgte mentor gjennom dialog, erfaringsdeling, undring og nye veivalg. Matching av mentor og adept skal ikke tas lett på, og det må avklares om det er noen av de aktuelle mentorene eller adeptene den enkelte deltager ikke kan matches mot av en eller annen personlig eller profesjonell årsak.

I matchingsprosessen er det en rekke forhold som skal tilgodeses i tillegg til det ovenstående: Yrkesbakgrunn, erfaringer, lederskapstenkning, kjemi mellom mentor og adept, hvordan den enkelte ser for seg at den gode samtalen forløper, interesser og erfaringer, med mer. I de prosesser jeg har vært involvert i ber jeg videre adepten reflektere over hvilket utbytte vedkommende tror en mentoringrelasjon kan gi. Det er også interessant å finne og avklare overlappende verdisett og personlige mål hos mentor og adept for å kunne optimalisere læringsutbyttet for adept – men også for mentor (Hale 2000).

I nærmere femten år har jeg vært involvert i matchingprosesser. Ett spørsmål jeg finner særlig formålstjenlig å stille adepten gir ofte stillhet i rommet. En god stillhet fylt av selverkjennelse og refleksjon som det ofte kommer gode svar ut av: «Hva er grunnen til at noen skal ta av sin fritid for å være mentor for nettopp deg?» Adepten må få en klar forståelse av at det å være i en mentorrelasjon er et stykke arbeid som ikke skal tas lett på, og mentor skal vite at adepten er innstilt på å gjøre denne jobben før mentor takker ja. Gjennom matching vektlegger jeg å finne den rette balansen mellom adeptens behov og personlighet, og mentors kompetanser og vilje til å være mentor for nettopp den tiltenkte adept og dennes ulike egenskaper, kompetanser og behov.

Ønsker du mer informasjon om rekruttering og matching? Les artikkel fra Magma 4/2008 her.

 

Håkon Øgaard er partner i CR Group. Han har arbeidet med utdanning, utvikling og trening av ledere siden 1992, og har vært programansvarlig for ledertreningsprogrammene NEXT og Female Future Agder mens han var avdelingsleder i Agderforskning. Siden 2007 har han jobbet konsulentrettet med leder- og organisasjonsutvikling i både privat og offentlig sektor. I perioden fra år 2000 har Håkon tilrettelagt for mentorordninger med et særlig ansvar for matching av mentor-adept par, samt oppfølging og veiledning av mentorene i åpne og bedriftsinterne programmer. Håkon er idag matchingansvarlig i Econas Mentorprogram.