Når kan arbeidstaker kreve at en advarsel trekkes tilbake?

Nye regler for advarsler på jobb: Om du tidligere fikk en advarsel fra din arbeidsgiver, kunne du ikke ta den med den i retten og det var vanskelig å få den slettet. En ny Høyesterettsdom i vår endret dette.

I løpet av et langt arbeidsliv kan det hende at man får en advarsel fra arbeidsgiver for ett eller flere forhold. Da vil medlemmene våre kontakte oss for å få råd på hvordan de skal håndtere dette. Tidligere har rådene tradisjonelt vært slik at arbeidstaker skriver sin egen versjon av situasjonen og får denne stiftet til advarselen. Begge dokumentene blir så inntatt i den ansattes personalmappe.

Det har til nå vært uklart om man kan få rettens vurdering av en advarsel, og om man kan kreve at advarselen skal trekkes tilbake.

Det ble en ny vending i saken våren 2018, der det ble avgjort at retten faktisk kan gå inn og vurdere advarselen og også kreve at den slettes.

En overstyrmann fikk erfare dette da han fikk en skriftlig advarsel fra sin arbeidsgiver. Han reiste sak med krav om at advarselen skulle trekkes tilbake og krevde erstatning. Overstyrmannen hevdet at advarselen kom som en konsekvens av lovlig varsling, og at han hadde fått et inntektstap som følge av advarselen fordi han ikke lenger kunne være vikar for kapteinen.

Høyesterett kom til at saken kunne fremmes for domstolene. Dette innebærer altså at domstolene kan ta stilling til om advarselen var berettiget, og om overstyrmannen kunne få erstatning på bakgrunn av feilaktig advarsel.

For at en advarsel skal opprettholdes, må arbeidsgiver ha saklig grunn for å ilegge en advarsel. Arbeidstaker må derfor ha begått en eller annen kritikkverdig handling, eller unnlatt å utføre en handling. I tillegg må advarselen være en forholdsmessig reaksjon på den forgåelsen arbeidstaker skal ha gjort seg skyldig i.


Arbeidsgivers saksbehandling:

Det stilles krav til arbeidsgivers saksbehandling. En ryddig fremgangsmåte er for eksempel å kalle inn vedkommende ansatt til møte med en skriftlig agenda, slik at arbeidstaker kan forberede seg før møtet. I møtet må både arbeidsgiver og arbeidstaker få komme til orde, slik at det blir en reell dialog der begge parter får sagt sitt om den mulige overtredelsen. Etter møtet er ferdig, bør det nedtegnes referat fra møtet som begge parter kan signere. Etter dette er det opp til arbeidsgiver om arbeidstaker skal ilegges en advarsel eller ikke.

Høyesterett legger også vekt på at «bordet fanger». Dersom arbeidsgiver først har valgt en reaksjon på et mislighold eller en overtredelse, kan ikke arbeidsgiver senere bruke samme forhold for å rettferdiggjøre en strengere og mer alvorlig reaksjon uten at et nytt forhold har kommet til.


Frist for å påklage advarsel?

Ved lesing av denne artikkelen, vil kanskje flere av Econas medlemmer ønske å få sin advarsel vurdert av oss i arbeidslivsavdelingen. Høyesterett uttaler i saken at saken må påklages innen «rimelig tid». Hva som er rimelig tid, kan man ikke si generelt og må vurderes fra tilfelle til tilfelle.

 

Sletting av advarsel:

Det finnes ingen lovregel som regulerer når en advarsel skal slettes.

I påvente av GDPR-implementeringen i Norge, har imidlertid HR Norge gått ut med en anbefaling til landets arbeidsgivere. Anbefalingen er gjort i samråd med en arbeidsretts – og personvernadvokat. I følge veilederen skal en advarsel som hovedregel slettes etter 5 år «med mindre særlige nye forhold taler for at det må bevares lenger». Veilederen nevner at et slikt særlig forhold kan være nye advarsler eller annet mislighold.

 

Hvorfor er dommen så viktig?

For mange arbeidstakere føles det dypt urettferdig å bli ilagt en urettmessig advarsel. Man kan mene seg utsatt for urettferdig behandling eller være uenige i de faktiske omstendigheter som ligger til grunn for advarselen. Med denne dommen vil det kunne bli lettere for arbeidstaker å kreve advarselen slettet, og i alle fall gå i rette med arbeidsgiver over det faktiske grunnlaget bak advarselen.

Også i denne saken fikk arbeidstaker bistand fra sin fagorganisasjon. Overstyrmannen fikk partshjelp av Fellesforbundet for Sjøfolk. Dette viser igjen at fagorganisasjoner fortsatt har en viktig rolle å spille i norsk arbeidsliv når arbeidsrettslige regler skal tolkes og fastslås.

 

Dette er andre artikkel i en serie der Econas advokat Cecilie Wille Søvik presenterer ulike saker som har gått i arbeidstakers favør.

Før sommeren skrev hun om Høyesteretts avgjørelse om reisetid. Denne saken finner du her:

https://www.econa.no/nytt-fra-hoyesterett-reisetid-er-arbeidstid