Omplassering som konflikthåndtering

Kan arbeidsgivere omplassere alle involverte i en konflikt ? Høyesterett har nylig avsagt en dom hvor spørsmålet var om arbeidsgiver kunne omplassere arbeidstaker til en annen, tilsvarende stilling i bedriften som ledd i konflikthåndtering.


Tre ansatte i en kommune ble omplassert etter langvarige samarbeidsproblemer. Den ene mente hun var uten skyld i konflikten og at hun derfor ikke kunne omplasseres.

Saken reiste bl.a. spørsmål om omplasseringen var i strid med et alminnelig saklighetskrav som gjelder ved endringer i et arbeidsforhold. Arbeidsgiver har i utgangspunktet rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet (styringsretten). I denne saken ble endringene gjennomført i kraft av denne styringsretten, dvs. det var endringer som arbeidsgiver kunne gjennomføre ensidig.

Det er imidlertid klart at arbeidsgiver må følge visse retningslinjer knyttet til sakligheten. Kommunen hadde her omplassert alle som var en del av konflikten, uten å ta stilling til hvem som var skyld i konflikten. Arbeidstaker mente at kommunen måtte klarlegge og synliggjøre årsakene til problemene for å kunne løse disse.

Arbeidstaker fikk imidlertid ikke medhold i dette. Høyesterett uttalte at det ved sammensatte og langvarige samarbeidskonflikter kan være vanskelig for arbeidsgiver å finne frem til ”den objektive sannhet” og hvem som har ansvaret for konflikten. Når en arbeidsplass i lang tid har blitt preget av konflikten, vil det ofte være det beste å få inn en ny ledelse og sette strek over tidligere forhold, uten at arbeidsgiver må ta stilling til årsaksforhold og skyld. En kartlegging og fordeling av skyld ville kunne forsterke og forlenge konflikten i stedet for å løse den.

Dommen må leses på bakgrunn av at samtlige av de som var en del av konflikten, ble omplassert. Hvis arbeidsgiver hadde omplassert kun en av de involverte uten også å ta stilling til ”skyld”, er det mulig resultatet ville ha blitt et annet. Høyesterett uttaler også at saken kan stille seg annerledes hvor det er klart at det kun er én ansatt som forårsaker problemene. Så arbeidsgiver må enten omplassere alle involverte uten å ta hensyn til skyld, eller kartlegge årsaksforholdene og omplassere den eller de som forårsaker samarbeidsproblemene.

Econas rådgiverteam