Overtid inkludert i fastlønnen? Slik er regelverket!

Det er innholdet i jobben som avgjør om du har krav på overtid. Mange arbeidsgivere bruker betegnelsen «ledende stilling» eller «særlig uavhengig stilling» feil. Som ansatt kan du tape både lønn og fritid. Vi hjelper deg å forstå reglene!

Reglene om arbeidstid, herunder rett til overtidsgodtgjørelse, gjelder i utgangspunktet for alle arbeidstakere. Arbeidstidsbestemmelsene kommer imidlertid ikke til anvendelse for arbeidstakere i «ledende stilling» eller i «særlig uavhengig stilling». Det er innholdet i stillingen, ikke hva du er definert som i arbeidskontrakten, som avgjør om du har krav på overtid. Vi ser imidlertid at mange arbeidsgivere uberettiget benytter begrepene for å unngå overtidsreglene og dermed spare lønnskostnader. Du som arbeidstaker taper både lønn og fritid, det er derfor viktig at du setter deg inn i disse reglene.

Arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven

Definisjonen av arbeidstid er den tiden arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver. Lovens utgangspunkt er at arbeidstiden ikke må overstige 9 timer i løpet av et døgn og 40 timer i løpet av en uke. For arbeidstid ut over lovens angivelse av alminnelig arbeidstid regnes det overskytende som overtidsarbeid. I praksis har de fleste arbeidstakere fastsatt en arbeidstid på 7,5 timer per dag og 37,5 timer per uke i tariffavtale eller i arbeidsavtalen. I sistnevnte tilfelle vil tid mellom 37,5 timer og 40 timer i uken regnes som mertid, som skal kompenseres etter vanlige timesatser med mindre annet er avtalt.

Gjennomsnittsberegning åpner for en annen fordeling av arbeidstiden, som gjør at arbeidstaker i perioder kan jobbe mer enn grensen for alminnelig arbeidstid, mot tilsvarende mindre i andre perioder, men slik at arbeidstaker i snitt jobber tilsvarende alminnelig arbeidstid per dag og uke. Utgangspunktet er at arbeidstiden i gjennomsnitt ikke skal overstige lovens grenser for alminnelig arbeidstid. Ved avtalt gjennomsnittsberegning er begrensningene 10 timer per dag og 48 timer per uke, men slik at arbeidstiden i snitt i avregningsperioden tilsvarer alminnelig arbeidstid. Avregningstiden kan i dette tilfelle være opptil 1 år. Gjennom lokale tariffavtaler kan det avtales at det kan jobbes opptil 12,5 timer i løpet av en dag og 48 timer i løpet av en uke, men at det ved gjennomsnittsberegning tilsvarer alminnelig arbeidstid.

Med mindre annet er avtalt, regnes arbeidstiden som overtid dersom den strekker seg ut over lovens angivelse av normal arbeidstid. Utgangspunktet er da at arbeidstaker skal ha overtidskompensasjon for denne arbeidstiden, med minimum 40 prosent tillegg i lønnen. Det kan være avtalt høyere kompensasjon i tariffavtale eller arbeidsavtale, og mange av våre medlemmer har et overtidstillegg på 50 prosent. Det er videre adgang til å avtale avspasering av overtiden, hvor kun overtidstillegget utbetales. 

«Ledende stilling»

Det er i arbeidsmiljøloven § 10-12 (1) gjort unntak for reglene om arbeidstid for arbeidstakere i ledende stillinger. Det avgjørende ved bedømmelsen av hvorvidt arbeidstakeren har en ledende stilling er hvorvidt arbeidet er av ledende art. Det må vurderes ut fra stillingens funksjon, arbeidsoppgaver og ansvarsområde. En arbeidstaker som er underlagt fast kontroll med hensyn til arbeidstiden, vil neppe være naturlig å unnta fra arbeidstidsbestemmelsene, selv om vedkommende har visse lederfunksjoner.

Stillingens tittel kan gi en indikasjon på arbeidets innhold, men er ikke avgjørende. Det samme gjelder for arbeidstakerens lønn. Det er hovedoppgavene til den ansatte som er avgjørende. Dersom arbeidstakeren i hovedsak utfører administrative og ledende oppgaver, vil den som regel falle under kategorien ledende stilling. Eksempel på slike stillinger kan være avdelingssjefer, kontorsjefer og andre som har et større ansvar.

«Særlig uavhengig stilling»

En del arbeidstakere er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene fordi de anses å ha en «særlig uavhengig stilling» etter arbeidsmiljøloven § 10-12. Bestemmelsen er ment å omfatte arbeidstakere som har overordnede og ansvarsfulle stillinger. Bakgrunnen for at man ønsker å gjøre unntak for disse gruppene er at arbeidstakere med denne type stillingskategori har en type arbeid som krever stor fleksibilitet, og i stor grad selv må vurdere behovet for egen arbeidsinnsats. 

I Econas arbeidslivsavdeling gjennomgår vi ofte arbeidsavtaler hvor nyutdannede økonomer er plassert i stillingskategorien «særlig uavhengig stilling». Denne oppfatningen bekreftes i en rapport fra 2014 om dette temaet, utarbeidet av Rambøll Management Consulting på oppdrag for arbeids- og sosialdepartementet. Det fremgår av rapporten at den største andelen av arbeidstakerne som oppgir at de har en særlig uavhengig stilling nettopp er i aldersgruppa 25-29 år.

Det er imidlertid sjeldent at nyutdannede i praksis har en jobb hvor de er så uavhengig og selvstendige at de kan anses å være særlig uavhengig. De aller fleste ansettes i en stilling hvor de har kjernetid, blir pålagt arbeidsoppgaver av overordnede og i liten grad selv bestemmer når og hvordan arbeidet skal utføres. Heller ikke lønnsnivået for flertallet i denne aldersgruppen tilsier at fastlønnen er ment å kompensere for manglende overtidskompensasjon og høy arbeidsbelastning.

For å fastslå om en stilling er særlig uavhengig, må det foretas en helhetsvurdering av stillingens innhold og ansvar. Arbeidstilsynet har i disse vurderingene hatt en svært restriktiv praksis. Arbeidstilsynet legger vekt på i hvilken grad arbeidstakeren selv prioriterer sine oppgaver, om de selv bestemmer hva de skal gjøre, hva som skal delegeres til andre, når arbeidet skal gjøres, samt at arbeidstakeren selv bestemmer hvordan arbeidet skal utføres.

Det å arbeide i prosjekt er for eksempel ikke tilstrekkelig, selv om en slik arbeidsform ofte vil kunne oppleves som en uavhengig arbeidsform. Arbeidstilsynet har også hatt gjennomgang av revisorbransjen og godtok ikke at ansatte med tittelen «manager» og «senior manager» automatisk ble unntatt fra arbeidstidskapitlet.

Ifølge lovens forarbeider er en «særlig uavhengig stilling» en stilling som er overordnet og ansvarsfull, men som ikke er en ledende stilling. Arbeidstaker i en slik stilling har stor grad av selvstendighet og avgjørelsesmyndighet når det gjelder prioritering av arbeidsoppgaver, og hvordan arbeidet skal utføres, og kontrollerer selv sin egen arbeidstid. Tidene har endret seg, og nye arbeidsmetoder innebærer at arbeidstakere i stor grad er tilgjengelige per e-post og/eller mobil, og at arbeidsoppgaver kan utføres fra andre steder enn arbeidsplassen. Arbeidsoppgaver og stillinger kan fremstå som mer selvstendige og uavhengige, mens realiteten ofte er at arbeidstaker likevel i stor grad er styrt når det gjelder omfanget og utøvelsen av arbeidet.

Hvis du selv er usikker på om du har en stilling som er særlig uavhengig, kan du sjekke arbeidshverdagen din opp mot følgende fem spørsmål:

  • Kontrollerer du egen arbeidstid?
  • Prioriterer du selv dine egne oppgaver og kan påvirke arbeidsmengden?
  • Har du selvstendig beslutningsmyndighet?
  • Bestemmer du hva du skal gjøre selv og hva som skal delegeres til andre?
  • Bestemmer du selv når og hvordan arbeidet skal utføres?

Er svaret nei på flere av disse spørsmålene har du trolig ikke en særlig uavhengig stilling. Dersom det feilaktig er lagt til grunn at du har en særlig uavhengig stilling, vil reglene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven komme til anvendelse. Det betyr at ved arbeid utover normal arbeidstid kan arbeidstager kreve overtidsbetaling etter loven. Arbeidstaker må sannsynliggjøre omfanget av overtidsarbeidet, og arbeidsgiver kan måtte etterbetale overtidskrav fra den ansatte for hele tre år tilbake i tid.

Hvor mye må du jobbe når du har en ledende eller særlig uavhengig stilling?

Selv om arbeidstakere i ledende og særlig uavhengige stillinger i hovedsak er unntatt fra reglene om arbeidstid, gjelder likevel det generelle kravet om at arbeidstidsordninger ikke skal innebære uheldige psykiske eller fysiske belastninger for arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven 10-2(1). Dette er skjønnsmessige kriterier, og spørsmålet er om begrensningene er tilstrekkelig til å ivareta arbeidstakernes behov for fritid.

Videre vil arbeidstakere i ledende eller særlig uavhengig stilling ut fra kravene til titlene ha en større innflytelse og medbestemmelsesrett over egen arbeidstid enn arbeidstakere underlagt arbeidstidsbestemmelsene. Det er derfor naturlig at arbeidstaker på eget initiativ tar kortere dager eller avspaserer i perioder med lavere arbeidsbelastning.

For noen fungerer ikke dette etter hensikten da arbeidsbelastningen er jevnt over såpass stor at muligheten til avspasering er ikke-eksisterende. Videre ligger disse forholdene innenfor arbeidsgiver styringsrett, slik at det er arbeidsgiver som har siste ordet i slike saker. Vår anbefaling er å avklare skriftlig med arbeidsgiver hvordan arbeidstiden skal reguleres, herunder hvor mange timer det forventes at arbeidstaker jobber og hvordan avspasering skal tas ut. Alternativet for arbeidsgiver kan i verste fall være at arbeidstaker slutter i jobben eller blir sykemeldt grunnet stor arbeidsbelastning, slik at incentivene for ryddige forhold knyttet til arbeidstid i aller høyeste grad er til stede.

Vår anbefaling til dere som skal inngå nye arbeidsavtaler hvor stillingen er kategorisert som ledende eller særlig uavhengig, er å skriftliggjøring i avtalen at arbeidstakeren har anledning til å avspasere opparbeidet mertid i perioder hvor driften tillater det.

Heidi Fuglesang er advokatfullmektig ved Econas advokatkontor.