Spørsmål du bør besvare før du varsler

Stortinget var enstemmig da det nylig ble vedtatt nye regler som styrker varslerinstituttet. Men når bør du som arbeidstaker varsle?

Stortinget har vedtatt nye regler om varsling. Formålet med lovendringene er å bedre legge til rette for varsling, blant annet ved at det defineres hva som er et kritikkverdig forhold og hva som er en forsvarlig fremgangsmåte. Reglene trer i kraft fra nyttår.

Varsling om kritikkverdige forhold er viktig for samfunnet, arbeidstakerne og den enkelte virksomhet. Utgangspunktet er at arbeidstaker «har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet». Samtidig kan varsling være krevende for den som varsler, og virksomheten kan bli mer skadelidende enn det som er nødvendig. Vi anbefaler at du besvarer følgende spørsmål før du avgjør om du skal varsle.

Er det et kritikkverdig forhold?

Reglene om varsling i arbeidsmiljøloven gjelder ikke alle ytringer i et arbeidsforhold. Paragraf 2A-1 fastslår med «kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet».

Lovbrudd og straffbare forhold anses alltid som kritikkverdige forhold, for eksempel økonomisk kriminalitet, miljøkriminalitet, brudd på helse-, miljø- og sikkerhetsbestemmelser, trakassering og forhold som kan medføre fare for liv og helse.

Hva er ikke kritikkverdige forhold?

Loven legger til grunn at det kritikkverdige forholdet må være av en «viss allmenn interesse». Blant forhold som ikke oppfyller dette kriteriet er personalkonflikter, faglig uenighet, politiske ytringer, moralske ytringer og personlige avtaleforhold. Med andre ord, det du opplever som dårlig ledelse og som er en krangel med din overordnede, er ikke et kritikkverdig forhold av en viss allmenn interesse.

Når du varsle?

En konflikt som nevnt over må skilles fra diskriminering og trakassering. Når du opplever dette har du plikt til å varsle. Du er også forpliktet til å varsle om forhold som kan medføre fare for liv og helse, og dette følger ofte også av andre lover, for eksempel helselovgivningen og hvitvaskingsloven.

Har du vurdert andre løsninger enn å varsle?

Et eksempel på noe det ofte varsles om er destruktiv ledelse. Alternativer til varsling i dette tilfellet kan være å ta det opp med den det gjelder, selv om det kan virke vanskelig. Eventuelt kan man ta det opp med kollegaer, verneombud eller tillitsvalgte på arbeidsplassen. Og dersom problemet er generell misnøye på arbeidsplassen, har du vurdert å søke deg ny jobb?

Er påstandene i varselet godt dokumentert?

Du må ha konkret og – ikke minst – tydelig dokumentasjon om det kritikkverdige forholdet når du varsler. Det betyr at du på en saklig og presis måte kan beskrive hva som skjedde, når og hvor det skjedde, hvem som var involvert, hvor ofte det har skjedd, hvem som var vitner og hvordan det ble oppdaget.

Undersøk om du har andre kollegaer i ryggen. Det er vanskelig å stå i en slik sak alene. Saken kan også ha flere sider. Det kan derfor være lurt å drøfte saken med fagforeningen din eller advokat for å få en vurdering av saken.

Er varselet forsvarlig utformet?

En ansatt har en ubetinget rett til å varsle om kritikkverdige forhold så lenge det gjøres på en forsvarlig måte. Arbeidstaker må ha saklig grunnlag for kritikken og ta tilbørlig hensyn til arbeidsgivers og virksomhetens legitime interesser med hensyn til måten det varsles på.

Dette innebærer at arbeidstaker må være i god tro om at det foreligger et kritikkverdig forhold. Arbeidstaker må gjøre grundige undersøkelser før man varsler for at reglene om varslervern kommer til anvendelse. En ansatt skal som hovedregel først varsle internt i virksomheten fremfor å for eksempel gå til media. Det vil alltid være forsvarlig å varsle til offentlige tilsynsmyndigheter.

Varsling er viktig, men orker du å stå i det?

Loven stiller opp et forbud mot gjengjeldelse fra arbeidsgivers side. Disse kan for eksempel være formelle reaksjoner som oppsigelse, men også mer uformelle reaksjoner som endringer i arbeidsoppgaver, omplassering internt, trakassering og usaklig forskjellsbehandling.

Man er imidlertid kun beskyttet mot gjengjeldelse dersom man har varslet om et kritikkverdig forhold og varslet er forsvarlig fremsatt.

Rettferdighet er normalt bra, men kan varselet bli en pyrrhosseier for deg personlig? Varsling handler om ytringsfrihet, men arbeidstaker er ikke fri for lojalitetsplikten overfor arbeidsgiver. Dette innebærer blant annet at ansatte bør vurdere fremgangsmåten for varsling.

Det er viktig for oss alle at varslerinstituttet fungerer. Econa støtter instituttet og et sterkt varslervern. Men det er viktig at reglene brukes på en kløktig måte.

Faksimile Finansavisen 26 juli