Telenordommen Q & A: Nedbemanning og ansiennitet

Høyesterett har avgjort nok en sak i arbeidstakers favør, denne gangen i en nedbemanningssak. Telenor sa opp en salgskonsulent med 32 års erfaring, på en måte som Høyesterett mente var ugyldig. I de siste årene har Høyesterett ved flere anledninger avgjort saker til arbeidstakers fordel.

Telenordommen: Nedbemanning og ansiennitet

Q: Hva var saksforholdet i Telenor-saken?

I oktober 2019 avgjorde Høyesterett oppsigelsessaken mellom Telenor Norge AS og en salgskonsulent. Salgskonsulenten mottok oppsigelse grunnet nedbemanning i en av Telenors divisjoner. Hun hadde til sammen 32 års ansiennitet i selskapet.

Spørsmålet i saken var om Telenor hadde vurdert hennes ansiennitet i fastsettelsen av utvelgelseskrets. Utvelgelseskrets er den kretsen av ansatte arbeidsgiver skal velge mellom når man skal foreta en nedbemanning.

Spørsmålet var: hadde arbeidsgiver anledning til å fastsette utvalgskrets slik at en ansatts ansiennitet ikke får noe betydning for nedbemanningsspørsmålet?

Høyesterett kom til at oppsigelsen av salgskonsulenten var ugyldig, og at den

«manglende vurderingen [av ansiennitet i valg av utvelgelseskrets, min anm] er tilstrekkelig til at oppsigelsen kjennes ugyldig»

Q: Hva legger Høyesterett vekt på i en oppsigelsessak?

Flere forhold er relevante i vurderingen av oppsigelsens gyldighet. Dette kalles saklighetsvurderingen, og vurderes både opp mot virksomheten generelt, men også mot den enkelte ansatte. Arbeidsgiver må særlig ta hensyn til følgende fire momenter:

1)      Utvelgelseskrets – Utgangspunktet er at arbeidsgiver skal vurdere overtalligheten blant alle ansatte i hele virksomheten. Mange bedrifter praktiserer imidlertid en begrensning av utvalgskretsen, og det var dette Høyesterett skulle ta stilling til i Telenordommen.

2)      Utvelgelseskriterier – arbeidsgiver vurderer stort sett følgende kriterier:

  1. Kompetanse
  2. Ansiennitet
  3. Særlige sosiale forhold

3)      Saksbehandling – domstolene må kunne etterprøve arbeidsgivers vurderinger. Er det avholdt informasjonsmøter og er oppsigelsene drøftet med de ansatte og deres representanter?

4)      Interesseavveiningen overfor den enkelte ansatte.

Arbeidsgivers saksbehandling av disse momenter må være saklig begrunnet.

Q: Hvorfor besluttet Høyesterett å behandle saken?

Salgskonsulenten hadde fått medhold i både tingretten og lagmannsretten.

Som nevnt over, er det rettslige utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven § 15-7 at hele selskapet/virksomheten er utvelgelseskrets. Utvelgelseskretsen kan imidlertid begrenses dersom det er saklig grunn for det.

Spørsmålet Høyesterett derfor måtte ta stilling til var om Hovedavtalens § 8-2 var til hinder for at Telenor kunne begrense kretsen fra hele Telenor til de enkelte divisjonene.

Hovedavtalen § 8-2 lyder: Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn.

Telenor anket saken inn for Høyesterett fordi de mente at nedbemanningen hadde vært saklig og at de hadde grunnlag for å begrense utvalgskretsen slik de hadde gjort. Tidligere har man antatt at utvelgelseskrets kan fastsettes uten å ta hensyn til den enkeltes ansatt ansiennitet.

Satt på spissen – kunne Telenor fastsette utvelgelseskretsen uavhengig av salgskonsulentens ansiennitet på 32 år?

Q: Hvem tolker tariffavtalene?

Norsk arbeidsrett følger et tosporet system: Høyesterett dømmer i individuelle saker, mens Arbeidsretten avgjør saker etter tariffavtalene, og hvordan tariffavtalene skal forstås. I Telenorsaken skulle Høyesterett avgjøre tvilsspørsmålet blant annet på bakgrunn av Hovedavtalen, og dermed står Arbeidsrettens forståelse av Hovedavtalen sentralt.

Q: Hvilke momenter vektlegges tradisjonelt i fastsettelsen av utvalgskrets?

Både Høyesterett og Arbeidsretten peker på følgende momenter i saklighetsvurderingen, som er de tradisjonelle momentene i vurderingen av utvalgskrets:

-          Er virksomheten en stor bedrift med mange ansatte fordelt på mange avdelinger og lokasjoner?

-          Er det en innarbeidet, fast og langvarig praksis i virksomheten for å dele opp utvalgskretsen i en eller flere kretser?

o   Et moment er også om disse kretsene har egen ledelse, egne budsjetter og egne virksomhetsplaner

-          Hensynet til forutsigbarhet for de ansatte er også relevant

-          Er det løpende tilpasning til markedet og konkurransesituasjonen, eller er det en enkeltstående nedbemanning?

-          Økonomien i selskapet – det er alminnelig antatt at dersom virksomheten har en helt akutt, prekær økonomi, vil dette kunne utvide arbeidsgivers handlingsrom

Dette er kun momenter i vurderingen, og må alltid bedømmes konkret i det enkelte tilfellet. 

Q: Hvorfor ble Telenors saksbehandling i nedbemanningsprosessen felt av Høyesterett?

Ved at Telenor benyttet de utvelgelseskretsene de gjorde, ble konsekvensen for salgskonsulenten at

«(…) hennes ansiennitet på 32 år mistet enhver betydning»

Høyesterett uttaler videre at selv om en avdeling eller divisjon er et saklig og naturlig avgrensningskriterium generelt, kan ikke dette i seg selv utelukke at dette må fravikes etter en konkret vurdering.

Fordi salgskonsulenten ikke hadde noen å sammenligne seg med, uttalte Høyesterett at «det skulle vært tatt hensyn til hvilke eller hvor mange arbeidstakere som inngår i utvelgelseskretsen»

Med dette fremstår ansiennitetsprinsippet etter Telenors nedbemanningsprosess som «vesentlig svekket». Bare det at Telenor ikke hadde vurdert dette forholdet, var tilstrekkelig til at oppsigelsen kjentes ugyldig.

Telenor måtte også betale fulle saksomkostninger til salgskonsulenten og hennes fagforening på 1,2 millioner kroner.

Q: Er det forskjell på virksomheter som er bundet av tariffavtale?

Ja, ifølge rettspraksis må arbeidsgiver være ekstra påpasselig i virksomheter som er bundet av tariffavtale:

«Ved å være tariffbundet har [arbeidsgiver] påtatt seg en særskilt forpliktelse til å følge ansiennitetsreglene, med mindre det foreligger saklig grunn til å fravike dem.»

Q: Hva bør arbeidsgiver være oppmerksom på fra nå av?

Det er flere punkter arbeidsgiver nå må være særskilt oppmerksom på:

Fokus på ansiennitet:

-          Arbeidsgiver må tidlig i en nedbemannings – eller omorganiseringsprosess kartlegge hver enkelt ansatts ansiennitet.

-          Videre må arbeidsgiver også i fastsettelsen av utvalgskrets påse at valget ikke innebærer forbigåelse av ansatte med lang ansiennitet. For å sitere Høyesterett:

  • «Spørsmålet vil være om arbeidsgiveren etter en konkret vurdering har tilstrekkelig saklig grunn til å gjøre unntak for prinsippet om bedriftsansiennitet»

-          Arbeidsgiver må foreta en konkret vurdering av om kretsen bør tilpasses

Fokus på dokumentasjon og etterprøvbarhet:

-          Alle vurderingene bør dokumenteres

Dommen viser også at arbeidsgiver i fremtiden vil ha en økt risiko for å få kjent sine prosesser ugyldige grunnet manglende dokumentasjon.

For arbeidsgivere som i fremtiden skal gjennomføre omorganiserings – eller nedbemanningsprosesser, vil dette være krevende øvelser som stiller store krav til arbeidsgivers vurdering og saksbehandling.

Q: Hvilke momenter kan arbeidstakersiden bruke i fremtidens forhandlinger?

-          Arbeidstakersiden bør ettergå om arbeidsgiver har foretatt en konkret vurdering av om kretsen bør tilpasses.

-          Når kretsene skal drøftes med de tillitsvalgte, bør drøftingene også inneholde vurderinger knyttet til ansiennitet

-          Arbeidstaker bør også undersøke om det finnes noen å sammenligne seg med hva gjelder stillingskategori.

I Telenor-saken hadde også den ansatte pekt på en konkret stilling som Telenor avviste uten forutgående dokumentasjon.

Dommen gir arbeidstaker flere argumenter som kan benyttes i vurderingen av en omstillings- eller nedbemanningsprosess. Kravene til arbeidsgivers saksbehandling er nå økt ytterligere, og faren for å trå feil økes tilsvarende.