Konkurransebegrensninger i arbeidsforholdet – hva bør du akseptere?

Mange skriver under på arbeidsavtaler som inneholder ulike former for konkurransebegrensninger uten å ha noe særlig valg. Problemene oppstår når du skal søke ny jobb. Har du egentlig lov til å takke ja til det nye jobbtilbudet eller kan konkurranse- eller kundeforbudet hindre deg i din arbeidsutførelse i ny jobb? 

Hva er en konkurranseklausul?

Konkurranseklausuler er skriftlige avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre en stilling hos en annen arbeidsgiver, eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør. Slike klausuler kan kun gjøres gjeldende i den utstrekning det er nødvendig for at arbeidsgiver skal kunne ivareta sitt særlige behov for vern mot konkurranse.

Arbeidstaker har rett på en skriftlig redegjørelse fra arbeidsgiver for om og i hvilken utstrekning konkurranseklausulen vil bli gjort gjeldende. En slik redegjørelse skal gis innen fire uker ved skriftlig forespørsel eller oppsigelse fra arbeidstaker, samtidig med en eventuell oppsigelse fra arbeidsgiver og innen én uke etter avskjed fra arbeidsgiver. Dersom arbeidstakeren sier opp, og det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse, vil oppsigelsen ha samme virkning som en skriftlig forespørsel fra arbeidstaker. Det betyr at dersom arbeidsgiver skal gjøres konkurranseklausulen gjeldende, må skriftlig redegjørelse foreligge innen fire uker etter at arbeidstaker leverte sin oppsigelse. Den skriftlige redegjørelsen er bindende for arbeidsgiver i tre måneder fra den dagen arbeidstakeren mottar redegjørelsen.

Arbeidsgiver må minimum betale full lønn i perioden konkurranseklausulen gjøres gjeldende for inntekt opp til 8 x folketrygdens grunnbeløp (se hvor mye en G er på NAV.no) og 70 % av inntekt mellom 8 G og 12 G. Dette er lovens minimumskrav, og det er mulig å forhandle med arbeidsgiver om høyere kompensasjon. Dette er særlig aktuelt dersom du har en lønn som overstiger 8 G.

Hva er en kundeklausul?

Kundeklausuler er skriftlige avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør. Kundeklausulen kan kun gjelde kunder som arbeidstakeren har hatt kontakt med eller ansvaret for det siste året før redegjørelse gis.

Arbeidstakeren har krav på en redegjørelse fra arbeidsgiver som angir hvilke kunder som er omfattet av klausulen, og som arbeidstakeren dermed har forbud mot å kontakte i perioden klausulen gjøres gjeldende. Det gjelder de samme frister for skriftlig redegjørelse ved påberopelse av kundeklausul som ved påberopelse av konkurranseklausul.

Hva er en rekrutteringsklausul?

Arbeidsmiljøloven inneholder en regel om såkalte rekrutteringsklausuler. Dette er avtaler mellom arbeidsgiver og en annen virksomhet som hindrer eller begrenser arbeidstakers muligheter til å ta ansettelse i en annen virksomhet. I praksis inneholder arbeidsavtalen ofte en annen type rekrutteringsklausul, nemlig at arbeidstaker er forpliktet til å avstå fra å aktivt rekruttere tidligere medarbeidere over til ny arbeidsgiver. Denne typen er ikke lovregulert. Spørsmål om disse rekrutteringsklausulene må derfor løses etter avtalerettslige regler.

En klausul som forbyr arbeidstaker å rekruttere andre ansatte i virksomheten ved egen oppsigelse vil ofte være gyldig, så lenge klausulen ikke blir for vidtgående. Dersom klausulen i tillegg til aktiv rekruttering også omfatter indirekte påvirkning av andre ansatte, vil det imidlertid kunne oppstå vanskelige grensedragninger. Du bør videre være oppmerksom på om rekrutteringsforbudet også er utvidet til å gjelde andre enn ansatte, slik som kunder og leverandører. I så tilfelle vil det snarere være et kundeforbud enn et rekrutteringsforbud. 

Når er klausulen gyldig?

Både konkurranseklausuler og kundeklausuler må inngås skriftlig for å være bindende. Konkurranseklausuler kan også bare gjøres gjeldende i den utstrekning det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers behov for vern mot konkurranse.

I vurderingen av om arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse vil blant annet arbeidstakers stilling i virksomheten og ansettelsestidens lengde være momenter i vurderingen av om arbeidstaker har beskyttelsesverdig innsikt i og kunnskap om arbeidsgivers virksomhet.

Ved kortvarige ansettelsesforhold, for nyansatte og ansatte i ordinære stillinger, vil det normalt ikke være behov for konkurranseklausul.

Konkurranse- og kundeklausuler kan kun gjøres gjeldende i inntil ett år etter ansettelsesforholdets opphør, altså etter utløpet av oppsigelsestiden.

Hvis konkurranseklausul gjøres gjeldende, plikter arbeidsgiver å betale kompensasjon til arbeidstaker. Det gjelder ikke noen kompensasjonsplikt ved påberopelse av kundeklausuler.

Hva sier loven om konkurranseklausuler og kundeklausuler?

Arbeidsmiljøloven kapittel 14 A inneholder regler om konkurranseklausuler og kundeklausuler. Den klare hovedregel er at det ikke er adgang til å avtale konkurranse- og kundeklausuler som er mer ugunstig for arbeidstaker enn det som er lovens regler. Dersom en konkurranse- eller kundeklausul er mer ugunstig enn det som er tillatt etter loven, vil lovens regler gå foran den avtalte klausulen.

Det er imidlertid viktig å huske på at det er lov å forhandle og avtale gunstigere klausuler enn det som følger av loven. Dette kan for eksempel være klausuler med kortere varighet, full lønn i hele perioden man har krav på kompensasjon (med unntak om fradrag ved annen inntekt) eller kortere frist for redegjørelse.

Unntak fra lovens regler for virksomhetens øverste leder

Som den klare hovedregel vil arbeidsmiljølovens kapittel 14 A regulere konkurranse- og kundeklausuler. Loven oppstiller imidlertid en adgang til å gjøre unntak fra dette utgangspunktet for virksomhetens øverste leder. Det er adgang for arbeidsgiver og virksomhetens øverste leder til å inngå en avtale om at reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A ikke skal gjelde. Det vil si at det kan avtales klausuler som er lengre enn lovens tidsbegrensning med andre kompensasjonsordninger osv.

Det er ikke noe krav om at etterlønn for fraskrivelse av stillingsvern og etterlønn for fraskrivelse av reglene i aml. Kapittel 14 A må spesifiseres hver for seg. Kompensasjonen må derfor kunne avtales samlet. Det kan imidlertid forekomme at øverste leder ikke vil ha krav på kompensasjon for fraskrivelse av stillingsvern, noe som kan være tilfellet dersom øverste leder selv sier opp. I et slikt tilfelle vil øverste leder likevel kunne ha krav på kompensasjon for fraskrivelse av reglene i kapittel 14 A ved påberopelse av konkurranseforbud fra arbeidsgivers side. Med henblikk på slike situasjoner kan det derfor være hensiktsmessig at den avtalte kompensasjon spesifiseres hver for seg.

Uansett er det viktig å være oppmerksom på at etterlønnen dekker hele perioden en konkurranseklausul eventuelt gjøres gjeldende. 

Dette bør du tenke på før du signerer

Før du signerer en konkurranse- og/eller kundeklausul, bør du vurdere følgende:

1. Det grunnleggende utgangspunktet er at det skal være en rimelig grunn for at arbeidsgiver skal kunne pålegge arbeidstageren begrensninger i mulighetene til fremtidig arbeid. Den rimelige grunnen vil for eksempel kunne være at man i sitt ansettelsesforhold vil få adgang til fortrolige opplysninger som kan benyttes i konkurrerende virksomhet. Et eksempel på dette kan være muligheten til å utnytte konfidensiell prisinformasjon til fordel for en ny arbeidsgiver. 
   
   
2. Sørg for at avtalen i realiteten ikke er et yrkesforbud. Tenk litt gjennom hvilke jobber som er aktuelle for deg i fremtiden og vurder om klausulen vil kunne ramme dette. Mange klausuler er svært vidt formulert og forsøker å dekke opp for alle mulige eventualiteter. Når det er snakk om å begrense muligheten for fremtidig arbeid, bør imidlertid klausulen begrenses og konkretiseres i størst mulig utstrekning for å sikre en større grad av forutsigbarhet for arbeidstaker.
   
   
3. Tidsperspektiver er også viktig – hvor lenge vil arbeidsgiver eventuelt ha et berettiget behov for beskyttelse mot at du starter i konkurrerende virksomhet? Dette må sees opp mot hvor lenge den kunnskap du har opparbeidet deg vil kunne brukes hos ny arbeidsgiver. Husk at i et dynamisk konkurransesamfunn vil mye av kunnskapen kunne være utdatert.
   
   
4. Vær særlig oppmerksom på eventuelle konvensjonalbøter i arbeidsavtalen. Dette er bestemmelser om erstatningsplikt ved brudd på overnevnte klausuler. Econa er særlig kritisk til at du skal akseptere slike forhåndsavtalte bøter.

Ta kontakt med Econas advokater før du signerer konkurranse- og/eller kundeklausulen. Vi kan bistå med rådgivning knyttet til utformingen av klausulen og forhandling med potensiell arbeidsgiver. Dette kan være viktig for deg i ditt fremtidige yrkesliv.

Er arbeidsavtalen din fra før 2016?

Arbeidsavtaler fra før 2016 som inneholder konkurranseklausuler eller kundeklausuler, bør ha blitt revidert for å være i tråd med gjeldende lovbestemmelser.

Hvis dette ikke har skjedd, bør du kreve at arbeidsgiver ajourfører kontrakten din. Dette for å unngå tolkningstvil og mulige tvister med arbeidsgiver, særlig i forbindelse med jobbskifte.