De beste beslutningene tas ikke av like mennesker
De beste beslutningene tas ikke av like mennesker. Likevel omgir vi oss ofte med folk som tenker likt – og det koster mer enn vi tror. Nærmere 100 deltakere møtte Econa til frokostmøte 9. april for å snakke om hvorfor dette ikke bare er et mangfoldsspørsmål – men et spørsmål om ledelse, verdiskaping og hvem vi faktisk når.
Kulturkompetanse er domenekunnskap – ikke et HR-ideal
Vidar Singh fra Vi er OSS deler befolkningen i tre grupper: monokulturelle, flerkulturelle og krysskulturelle. Virksomheter som forstår hele spekteret har et fortrinn, ikke fordi det er snilt, men fordi det gir bedre innsikt i markedet de opererer i.
De krysskulturelle, adaptive mennesker som behersker flere kulturelle kontekster, er ressurser som altfor ofte overses i beslutningsrom. Og mangelen på dem forklarer mye av polariseringen vi ser i samfunnet i dag.
Du trenger innsikten for å forstå rommet. Du trenger tilgangen for å få lov til å komme inn.
– Vidar Singh
Vidar Singh hadde salens fulle oppmerksomhet under frokostmøtet.
Foto: ShootsMangfold er struktur, ikke ideologi
Geir Lippestad har jobbet med dette feltet i nærmere 30 år. Rådet hans er enkelt: ikke gjør det større enn det er, og ikke start med en konsulentplan. En bedrift som skal treffe markedet, må ansette folkene som bor i landet. Det er common sense, ikke et spørsmål om verdier.
Det sterkeste eksempelet fra morgenen kom fra forskning ved Beitostølen Helsesportssenter – et av Norges fremste fagmiljøer innen rehabilitering og inkludering. Halvparten av barn som er i rehabilitering på grunn av funksjonedsettelser har innvandrerbakgrunn, men bare én prosent av familiene deres ba om oppfølging etter behandling. Ikke fordi de ikke trengte det, men fordi tilbudet ikke passet: feil språk, feil format, feil avsender. Da tilbudet ble bearbeidet og tilpasset målgruppen, snudde tallene fullstendig – fra én til hundre prosent. En vekst på 100 ganger, bare ved å forstå menneskene man skal nå.
Samme logikk gjelder andre bransjer og tjenesteområder; enten du selger forsikring, utvikler digitale tjenester eller rekrutterer til ledergruppen. Det er ikke menneskene det er noe galt med. Det er tjenestemodellen.
Se på tjenestemodellen, ikke på menneskene.
– Geir Lippestad
Geir Lippestad har jobbet med mangfold i nærmere 30 år. – Det handler om å forstå de menneskene du skal nå.
Foto: ShootsARP: plikten til å se seg selv i speilet
Alle arbeidsgivere har plikt til å jobbe aktivt for likestilling. For virksomheter med over 50 ansatte er kravene mer konkrete: lønnsforskjeller mellom kjønn skal kartlegges hvert år, og hindre for likestilling skal avdekkes hvert annet år – i samarbeid med de ansatte.
Fra 2026 skjerper EUs likelønnsdirektiv kravene ytterligere: lønn skal oppgis i stillingsannonser, ansatte får rett til lønnssammenligninger med kolleger, og lønnsgap skal offentliggjøres. Direktivet forventes innlemmet i norsk rett i 2027. De som allerede jobber strukturert med aktivitets og redegjørelsesplikten har et godt utgangspunkt – er din virksomhet klar?
Vil du ta det med videre?
Mangfold uten inkludering og tilhørighet er bare fine ord. Det krever at noen faktisk tør å eie ansvaret – i ledelsen, i strukturene, i hverdagen.
To konkrete steder å starte:
- Mangfoldsvettreglene – Econas praktiske verktøy for virksomheter som vil jobbe strukturert med kulturelt og etnisk mangfold. Gratis og klar til bruk. Last ned mangfoldsvettreglene her (pdf).
- Econas likestillingsredegjørelse – se hvordan vi selv har gjennomført ARP-arbeidet, og hva vi lærte av det. Les hele rapporten her (pdf).