Avtaleverket og rollen som tillitsvalgt

Avtalestrukturen – hva regulerer hva?

I Oslo kommune er tariffsystemet bygget opp rundt to sentrale dokumenter. Dokument 24 (Hovedavtalen) regulerer samarbeidet mellom partene, medbestemmelse, informasjon, drøfting, forhandlinger og tillitsvalgtes rettigheter/plikter. Dokument 25 (Overenskomsten) regulerer lønns- og arbeidsvilkår, herunder lønnssystem, forhandlinger, arbeidstid, permisjoner og øvrige bestemmelser.

Hovedavtalen er «spillereglene» for partssamarbeidet: hvem som skal involveres, når og hvordan. Overenskomsten er i større grad «innholdsreglene» for lønn og vilkår. Arbeidsmiljøloven gjelder parallelt. Kapittel 8 gir en lovfestet plikt til informasjon og drøfting i virksomheter med minst 50 ansatte, og tariffavtalen kan gi videre rettigheter.

Kommunale beslutningsprosesser kan være politisk styrt. Som tillitsvalgt bør du derfor følge saker tidlig, etterspørre informasjon og be om drøfting før reelle beslutninger tas der det er mulig.

Partene og Akademiker-samarbeidet

Econa er del av Akademikerne. I Oslo kommune opptrer Akademikerne som forhandlingssammenslutning på vegne av medlemsforeningene. Lokalt vil Econas tillitsvalgte ofte samarbeide med andre Akademiker-foreninger om felles krav, prioriteringer og strategi. Akademikerne har tre frikjøpte Hovedtillitsvalgte, de finner du kontaktinformasjon til på Akademikernes hjemmeside Oslo kommune | Akademikerne.

• Avklar internt hvem som har forhandlingsmandat og hvem som uttaler seg på vegne av gruppen.
• Sørg for god medlemsforankring før viktige drøftinger og forhandlinger.
• Bruk Econa sentralt ved prinsipielle spørsmål, vanskelige personalsaker eller uenighet om avtaletolkning.

Rollen som tillitsvalgt

Tillitsvalgtrollen er både en representasjonsrolle og en partsrolle. Du skal ivareta medlemmenes interesser, bidra til ryddige prosesser og opptre lojalt mot tariffsystemet. Rollen innebærer ikke at du overtar arbeidsgivers styringsrett, men at du skal involveres før beslutninger som berører medlemmenes arbeidsforhold.

Kjerneoppgaver:

• representere medlemmer i saker om lønn, omstilling, arbeidsvilkår og medbestemmelse
• motta og vurdere informasjon fra arbeidsgiver, og be om utfyllende dokumentasjon ved behov
• delta i drøftings- og forhandlingsmøter og sørge for protokoll/referat
• bidra til saklig medlemsinformasjon, innenfor eventuelle regler om taushetsplikt
• fange opp brudd på avtaleverk eller arbeidsmiljølov og løfte saken riktig vei

Praktiske råd:

• Be om agenda og saksdokumenter i god tid før møter.
• Skill mellom informasjon, drøfting og forhandling: informasjon er orientering; drøfting er reell påvirkning før beslutning; forhandling krever krav/tilbud og protokoll, som feks ved lokale lønnsforhandlinger.
• Skriv korte protokolltilførsler dersom du er uenig eller mener prosessen ikke har vært forsvarlig.
• Unngå å love medlemmer et bestemt resultat. Vær tydelig på hva som er rettigheter, vurderinger og forhandlingsposisjoner.

Medbestemmelse, informasjon og drøfting

Et hovedpoeng i hovedavtalen er at arbeidsgiver skal legge til rette for reell medbestemmelse. Dette forutsetter tidlig involvering. Arbeidsmiljøloven § 8-1 fastsetter at virksomheter med minst 50 arbeidstakere skal informere og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med tillitsvalgte. Etter § 8-2 skal informasjon og drøfting blant annet omfatte virksomhetens utvikling, bemanningssituasjon og beslutninger som kan føre til vesentlige endringer i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold.

• Krev tidlig informasjon ved omorganisering, budsjettkutt, digitalisering, flytting av oppgaver, endrede bemanningsplaner og større endringer i arbeidstid/arbeidssted.
• Drøfting skal være reell. Det betyr at arbeidsgiver må legge frem et faktisk beslutningsgrunnlag og lytte før beslutningen er tatt.
• Dersom informasjon holdes tilbake med henvisning til taushetsplikt, bør du be arbeidsgiver konkretisere hjemmel, omfang og varighet.

Lønnspolitikk og lokale forhandlinger

Akademikernes lønnspolitikk bygger normalt på lokal, kollektiv lønnsdannelse der lønn brukes strategisk for å rekruttere, utvikle og beholde kompetanse. For Econas medlemmer er relevante momenter ofte ansvar, kompetanse, resultater, markedssituasjon, kompleksitet og bidrag til virksomhetens mål. 

I Oslo kommune foregår lønnsforhandlingene i hovedsak sentralt. Dette betyr at lønnen for de fleste ansatte bestemmes gjennom forhandlinger mellom kommunen og de sentrale arbeidstakerorganisasjonene. Econa er med Akademikerne når de forhandler med Oslo kommune. 

Hvis det settes av midler til lokale forhandlinger, vil Econa informere via tillitsvalgte om hvordan du kan sende inn ditt lønnskrav. Det vanlige er imidlertid at hele den potten fordeles i de sentrale forhandlingene.  

Econa og Akademikerne jobber aktivt for å endre dette systemet, slik at en større del av lønnsforhandlingene kan foregå lokalt i den enkelte virksomhet. Målet er å gi tillitsvalgte og ledelsen lokalt større frihet til å finne lokale løsninger som bedre reflekterer forholdene i de ulike etatene og virksomhetene. 

• Forbered lønnsforhandlinger tidlig: medlemskartlegging, lønnsstatistikk, stillings- og ansvarsutvikling, rekrutteringsutfordringer og lokale prioriteringer.
• Vurder både generelle og individuelle argumenter. Dokumenter endret ansvar, nøkkelkompetanse, resultater og lønnsgap.
• Koordiner krav med øvrige Akademiker-foreninger når det er hensiktsmessig.
• Etter forhandlingene: informer medlemmene nøkternt om resultat, prosess og eventuelle videre skritt.

Saker der tillitsvalgte bør være særlig oppmerksomme

• Omstilling/nedbemanning: be om skriftlig grunnlag, tidsplan, konsekvensvurderinger og drøfting av alternativer.
• Individuelle personalsaker: avklar fullmakt fra medlemmet, vær bisitter/rådgiver, og dokumenter møtene.
• Midlertidighet, innleie og konsulentbruk: vurder om praksis påvirker faste stillinger, kompetanse og arbeidsmiljø.
• Arbeidstid og tilgjengelighet: følg med på merarbeid, overtid, fleksitid og belastning.
• Likebehandling og diskriminering: løft usaklige lønnsforskjeller eller forskjellsbehandling.