Lokale lønnsforhandlinger i KS - ofte stilte spørsmål

Ofte stilte spørsmål:

Hvem er omfattet av de lokale lønnsforhandlingene i KS?

Når bør jeg avholde medlemsmøter?

Hvordan få medbestemmelse i utarbeidelsen av den lokale lønnspolitikken?

Hvordan «promotere» lønnsutviklingssamtalen og få mest effekt ut av den?

Hvordan lage en god tidsplan som ikke fører til tidsnød?

Hvordan forberede seg best mulig til det lønnspolitiske drøftelsesmøte?

Hva bør drøftes i det lønnspolitiske drøftelsesmøte?

Hvordan bli enige om det økonomiske grunnlaget for forhandlingene, og en felles begrepsbruk?

Hvordan håndtere de uorganisert i lokale forhandlinger?

Hvordan skrive gode og velbegrunnede lønnskrav?

Hvordan kan jeg som tillitsvalgt best prioritere lønnskrav?

Hvordan håndtere arbeidsgivers fokus på resultatet i frontfaget?

Hvordan håndtere lønnskrav på særskilt grunnlag (5.2)?

Hvordan vurdere arbeisgivers prioriteringer og 1. tilbud?

Hva skjer ved avslutning av forhandlingene?

Hvordan evaluerer vi forhandlingene i etterkant?

Ord og uttrykk du kan bli møtt med i lønnsforhandlinger

 

Hvem er omfattet av de lokale lønnsforhandlingene i KS?

De fleste av våre medlemmer er innplassert i kapittel 5, som gjelder for de fleste fagstillinger som saksbehandler og rådgiver, samt faglige lederstillinger. De lokale lønnsforhandlingene skal som hovedregel være avsluttet innen 1. oktober, med mindre det avtales en annen frist lokalt. Alle som var ansatt i kommunen per 30. april i år, omfattes av forhandlingene.

Medlemmer som er i foreldrepermisjon eller annen lønnet permisjon, skal vurderes på lik linje med ansatte som er på jobb. Medlemmer i ulønnet permisjon bør også vurderes, men har ikke det samme kravet på vurdering som de med lønnet permisjon. Medlemmer som følger kapittel 4, får sine lønnstillegg gjennom de sentrale forhandlingene.

Som tillitsvalgt bør du jevnlig hente ut oppdaterte medlemslister fra Min Side og sammenligne disse med ansattlistene. Du har rett til å få tilsendt oppdaterte ansattlister fra HR-avdelingen. Ta kontakt med oss hvis du får nye medlemmer, eller hvis du har informasjon om medlemmer som har sluttet.

Når bør jeg avholde medlemsmøter?

Som tillitsvalgt bygger du din rolle på tillit fra medlemmene. Det er derfor viktig å holde jevnlige medlemsmøter etter behov, for eksempel ved omstillingsprosesser eller spørsmål om arbeidsmiljøet. I tillegg anbefaler vi at du innkaller medlemmene til et møte i forkant av lønnsforhandlingene, slik at du kan informere om prosessen og viktige tidsfrister de må være oppmerksomme på.

Det er også lurt å oppfordre medlemmene til å ta initiativ til en lønnsutviklingssamtale med sin nærmeste leder, og begynne å utarbeide sine egne lønnskrav. Her kan du laste ned et forslag til agenda. Det er også mulig å søke om støtte til enkel bevertning.

Hvordan få medbestemmelse i utarbeidelsen av den lokale lønnspolitikken?

Lønnssystemet i HTA forutsetter at det utarbeides en lokal lønnspolitikk, som skal gjøres kjent for alle ansatte. Dette gir forutsigbarhet og gjør det mulig for den enkelte å tilpasse seg. Arbeidsgiver har ansvar for å ta initiativ til regelmessig revidering av den lokale lønnspolitikken, slik at den til enhver tid er i tråd med kommunens eller fylkeskommunens mål. Utformingen av lønnspolitikken og kriteriene for denne skal skje etter drøftinger med de ansattes organisasjoner, og det skal tilstrebes enighet om kriteriene.

Lønnspolitikken skal blant annet bidra til å:

• Motivere til kompetanseutvikling
• Beholde, utvikle og rekruttere ansatte
• Etablere en naturlig sammenheng mellom den ansattes kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling
• Synliggjøre hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling

I tillegg bør lønnspolitikken inneholde:

• Mål for virksomheten
• Prosedyrer for lokale forhandlinger og prosesser
• Lokale prinsipper for lønnsfastsettelse
• Seniorpolitiske tiltak

Den lokale lønnspolitikken må være tydelig, og beskrive hvilke individuelle kriterier som kan gi uttelling ved lokale forhandlinger. Den kan også forklare hvordan lønn som virkemiddel kan bidra til økt kvalitet og effektivitet i tjenesteytingen.

Dersom ledelsen ikke er kjent med innholdet i HTA, bør de gjøres oppmerksom på dette. Ta det gjerne opp i møte med de andre Akademikerforeningene, eller direkte med ledelsen. Arbeidet med lønnspolitikken bør være en kontinuerlig prosess gjennom hele året, og legge til rette for at arbeidstakersiden får reell medvirkning i de lokale forhandlingene. Ved å jobbe aktivt og kontinuerlig med lønnspolitikken kan tillitsvalgte oppnå mer i de konkrete forhandlingene. Som tillitsvalgt bør du derfor bruke den lokale lønnspolitikken aktivt i forhandlingene. Dersom du klarer å trekke frem konkrete punkter fra lønnspolitikken som begrunnelse for lønnsvekst for enkeltmedlemmer, vil dette være solide argumenter i dialogen med arbeidsgiver.

Verktøy: HTA kapittel 3, § 3.2

Hvordan «promotere» lønnsutviklingssamtalen og få mest effekt ut av den?

Lønnsutviklingssamtalen er kanskje den viktigste samtalen du har dersom du ønsker en positiv utvikling i lønnen din. Når en arbeidstaker ber om en lønnsutviklingssamtale, skal denne gjennomføres mellom arbeidstaker og nærmeste leder. Samtalen skal brukes til å diskutere hvilke konkrete tiltak som kan bidra til at arbeidstakeren oppnår bedre lønnsutvikling. For arbeidstakere som har gjeninntrådt etter foreldrepermisjon, bør utviklingen i permisjonstiden være et tema i samtalen. Tidspunkt for samtalen skal avtales innen 14 dager.

Arbeidstaker har rett til å ta med seg sin tillitsvalgte i samtalen. Det skal føres referat fra møtet dersom arbeidstakeren ønsker det. Hver arbeidstaker har rett til, og bør benytte seg av, en årlig lønnsutviklingssamtale. Dette gir både deg og din leder anledning til en åpen dialog om lønnsutviklingen din. Econa mener det skal være en direkte sammenheng mellom utdanning, erfaring, resultatoppnåelse, ansvarsområde og lønn, og lønnsutviklingssamtalen er et sentralt verktøy for å sikre dette.

Lønnsutviklingssamtalen kan gjerne være et fast punkt på agendaen under medlemsmøter. Minn medlemmene dine på denne muligheten. Det kan være en fordel om alle medlemmer kollektivt ber om samtale samtidig, slik at ingen opplever det som «masing». Tillitsvalgte kan også oppfordre ledergruppen til å invitere alle ansatte til lønnsutviklingssamtale i et samarbeids- eller akademikermøte.

Knytt samtalen opp mot tidligere lønnsutviklingssamtaler, for eksempel den du hadde i fjor, slik at du kan vise til resultater basert på tiltak du og din leder har blitt enige om. Dette er en god grunn til å ta referat fra samtalen – slik har du dokumentasjon på det dere har avtalt og kan følge opp utviklingen over tid.

Verktøy: HTA kapittel 3, § 3.2.2, 6 tips til lønnssamtalen | Econa

Hvordan lage en god tidsplan som ikke fører til tidsnød?  

Forhandlinger kan være tidkrevende, og det er avgjørende å sette av nok tid til hele prosessen. Avklar møteplanen for forhandlingene, samt tidsfrister for utveksling av krav, så tidlig som mulig. Husk at tids- og møteplanen skal avtales i fellesskap, og den kan verken fastsettes eller endres ensidig av arbeidsgiver. Det anbefales å sette av flere dager til de lokale lønnsforhandlingene, og å legge inn tilstrekkelige pauser mellom møtene. Dette gir rom for nødvendige avklaringer, forankringer og annet arbeid som ofte oppstår underveis i forhandlingene.

Vær tydelig på at det forventes en felles utveksling av krav, slik at både arbeidstaker- og arbeidsgiversiden presenterer sine prioriterte krav samtidig. Det skal ikke være slik at kun arbeidstaker overleverer sine krav uten at arbeidsgiver gjør det samme på samme tidspunkt.

I større virksomheter er det viktig at arbeidsgiver legger til rette for at det er tilstrekkelig tid til å gå gjennom og kvalitetssikre det endelige resultatet av forhandlingene. Derfor bør man unngå å planlegge ferdigstillelse til siste uke i oktober. Denne uken bør i stedet benyttes til kvalitetssikring av resultatet før alt formelt avsluttes.

 

Hvordan forberede seg best mulig til det lønnspolitiske drøftelsesmøte? 

I henhold til punkt 3.2.1 i HTA skal det årlig gjennomføres ett eller flere lønnspolitiske drøftingsmøter. Avtalen fastslår at «Retningslinjer for lokale forhandlinger – god forhandlingsskikk» (vedlegg 3 til HTA) gjelder for disse prosessene, med mindre partene lokalt avtaler noe annet. Hensikten med retningslinjene er å sikre gode, åpne prosesser lokalt, slik at partene får gjennomført reelle forhandlinger.

Et viktig første steg er å gå gjennom evalueringen fra fjorårets forhandlinger for å se hva som fungerte godt, og hva som kunne vært bedre. Sett også av tid til å gjennomgå den lokale lønnspolitikken og vurdere om den faktisk brukes i tråd med intensjonen. Det kan være lurt å kalle inn medlemmene dine til et medlemsmøte for å avklare prioriteringer og innspill før forhandlingene starter. I tillegg bør du ha en avklart dialog med de andre Akademikerforeningene og deres tillitsvalgte om eventuelt samarbeid – dette er informasjon arbeidsgiver trenger. Vurder også hvordan dere ønsker å forholde dere til de uorganiserte.

I forbindelse med lokale lønnsforhandlinger etter HTA kapittel 3, 4 og 5 har tillitsvalgte rett til innsyn i lønnsopplysninger som er relevante for forhandlingene. Ifølge HTA 3.2.1 er arbeidsgiver hvert år forpliktet til å legge frem tallmateriale og statistikk som viser lønnsnivå og lønnsutvikling, blant annet fordelt på kjønn og stillingskoder. Dette gir partene grunnlag for å drøfte blant annet likelønn. Hvilke statistikker og lønnsopplysninger arbeidsgiver skal legge frem, bør tas opp i det lønnspolitiske drøftingsmøtet. Denne statistikken er nyttig når dere skal vurdere og eventuelt justere lønnskravene fra medlemmene. Tillitsvalgte kan be om oversikt over lønnsnivå, ansiennitet, utdanning, stillingstittel med mer.

Det er viktig å være kritisk til det tallmaterialet som legges frem. Arbeidsgiver utarbeider statistikken, og den dekker ikke nødvendigvis alt du ønsker å undersøke. En grundig gjennomgang av hele tallgrunnlaget sammen med arbeidsgiver er derfor en god idé. Dette legger også til rette for en bedre relasjon mellom partene før selve forhandlingene starter.

Det er også nyttig å se på lønnsutviklingen de siste årene. Annen relevant informasjon kan være lønnsmidler gitt utenom de lokale forhandlingene, turnover i løpet av året, nyansettelser og hvordan dette har påvirket kompetansen i arbeidsstokken. Dette er informasjon som tillitsvalgte har rett til å kreve fra arbeidsgiver.

Samhandlingen mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte er regulert i Hovedavtalen del B § 3-1.

Verktøy: HTA 3.2.1, Vedlegg 3, HA del B 3.1

Hva bør drøftes i det lønnspolitiske drøftelsesmøte?

Lokal lønnspolitikk og kriterier

Partene skal drøfte kommunens eller fylkeskommunens lønnspolitikk og sammen fastsette kriterier for lokale lønnstillegg. Det skal tilstrebes enighet om hvilke kriterier som skal gjelde.

Bruk av forhandlingsbestemmelser

Drøftingene skal ta utgangspunkt i Hovedtariffavtalens forhandlingsbestemmelser, samt eventuelle lokale retningslinjer for gjennomføring av forhandlingene.

Lønnsnivå og lønnsutvikling

Arbeidsgiver skal legge frem relevant tallmateriale og statistikk som viser lønnsnivå og lønnsutvikling, blant annet fordelt på kjønn og stillingskoder. Dette gir et grunnlag for å kunne drøfte likelønn og sikre gode prosesser.

Erfaringer og forhandlingsforløp

Partene skal gjennomgå erfaringer fra tidligere forhandlinger, og diskutere hvordan selve forhandlingsforløpet har fungert for å sikre kontinuerlig forbedring.

Forhandlingsutvalgenes sammensetning

Det skal utveksles gjensidig informasjon om hvem som inngår i forhandlingsutvalgene på begge sider.

Lønn for uorganiserte

Partene skal avklare hvordan lønnsfastsettelsen skal skje for uorganiserte arbeidstakere.

Prioriteringer og begrunnelser

Alle parter skal være tydelige på sine prioriteringer og begrunnelser, slik at det skapes åpenhet og forståelse for de ulike standpunktene.

Statistikk og lønnsopplysninger

Det skal avklares hvilken statistikk og hvilke lønnsopplysninger arbeidsgiver skal legge frem som grunnlag for forhandlingene.

Rutiner for informasjon

Det skal etableres tydelige rutiner for hvordan resultatene av forhandlingene skal kommuniseres til alle berørte parter.

Hvordan bli enige om det økonomiske grunnlaget for forhandlingene, og en felles begrepsbruk?

KS og Akademikerne kommune anbefaler at de lokale partene blir enige om en felles forståelse av de 
viktigste forhandlingsøkonomiske begrepene, som overheng, lønnsglidning, datotillegg og årslønnsvekst. En felles forståelse av disse begrepene og hvordan tallene eventuelt skal brukes i de lokale forhandlingene, vil bidra til en bedre forhandlingsprosess.

Avklar tallgrunnlaget før forhandlinger i egne drøftingsmøter. Dette gir ryddige og konstruktive forhandlingsprosesser og bidrar til å forebygge misforståelser.

To modeller for forhandlinger – velg og hold fast!

• Modell 1 – Datolønnsvekst: Forhandle om en prosentsats som gis fra en bestemt dato (for eksempel 1. mai). Her regnes det ikke overheng, og man forholder seg kun til hva som faktisk gis fra den avtalte datoen.
• Modell 2 – Årslønnsvekst: Forhandle om hva lønnstillegget skal utgjøre i gjennomsnitt over året (her tas overheng og glidning med i regnestykket). Dette krever mer beregning og forståelse av hvordan endringer året før påvirker årets ramme.

Partene bør bli enige om hvilken modell de bruker – og bruke den konsekvent over tid. Det skaper forutsigbarhet og tillit. Vær tydelig på om tilbud og krav gjelder datotillegg eller årslønnsvekst. Eksempelvis er et datotillegg på 3 % fra 1. mai ikke det samme som 3 % årslønnsvekst – det utgjør faktisk bare 2 % årslønnsvekst fordi det gis for 8 av årets 12 måneder.

Unngå misforståelser ved å sjekke at begge parter snakker om det samme (samme modell og samme definisjon).

Overheng er forskjellen mellom gjennomsnittslønnen i ett år og den lønnen man faktisk har ved starten av det neste året, som følge av lønnstillegg gitt i løpet av året.

Lønnsglidning er tillegg som gis utenom de årlige forhandlingene, f.eks. ved nyansettelser, opprykk, endret ansvar eller lignende. Dette påvirker lønnsveksten og må vurderes over flere år, ikke bare det siste året.

Hvordan håndtere de uorganisert i lokale forhandlinger?

Arbeidsgiver har ansvar for lønnsutviklingen til alle ansatte, også de uorganiserte. Lønnsfastsettelsen for uorganiserte arbeidstakere skal drøftes i det lønnspolitiske drøftingsmøtet. De tillitsvalgte skal få informasjon om den samlede lønnsendringen som planlegges for uorganiserte før forhandlingene er avsluttet. Det første tilbudet fra arbeidsgiver i forhandlingene skal omfatte den totale lønnsendringen for uorganiserte, fordelt på stillingskategori. Under de lokale forhandlingene kan det ikke fastsettes høyere lønnsendringer for uorganiserte enn det som er meddelt organisasjonene.

I vedlegg 3 til HTA presiseres det at åpenhet om lønnsutviklingen for uorganiserte bidrar til forutsigbarhet i prosessen. Som en del av forberedelsene til forhandlingene bør arbeidsgiver ha en klar formening om hvilke lønnsendringer som skal gjelde for de uorganiserte. Den lokale lønnspolitikken bør være det naturlige utgangspunktet for disse vurderingene.

Verktøy: Vedlegg 3

Hvordan skrive gode og velbegrunnede lønnskrav?  

Hovedtariffavtalen (HTA) definerer hvilke forhold som skal vektlegges under lønnsforhandlingene. Den reviderte teksten som ble tatt inn i HTA i 2016 presiserer at forhandlingene skal gjennomføres innenfor en økonomisk ramme som tar hensyn til kommuneøkonomien, samt kommunens, fylkeskommunens, virksomhetens og bedriftens totale situasjon – herunder økonomi og krav til effektivitet. I tillegg skal det tas hensyn til lønnsutviklingen i KS-området og andre sammenlignbare tariffområder. Utover denne bestemmelsen finnes det ingen sentrale føringer for hvordan de lokale forhandlingene skal gjennomføres eller hvilket resultat de skal føre til.

Det er viktig å merke seg at alle disse premissene er likeverdige. Den oppdaterte teksten har bidratt til å avklare tidligere uenighet, samtidig som den gir nødvendig og tilstrekkelig lokal handlefrihet. Hensikten med de lokale forhandlingene er nettopp å gi kommunen mulighet til å løse lokale utfordringer og bruke lønnsoppgjøret som et verktøy for å nå egne mål. Dette prinsippet understrekes av både KS, Akademikerne og kommunene selv. Det åpnes også for at det kan gis både individuelle og generelle tillegg, og at det kan avtales at hele eller deler av lønnsreguleringen fordeles av arbeidsgiver. Videre henvises det til “stillingens art”, som omfatter kompleksitet, den enkeltes kompetanse, ansvar, innsats, resultatoppnåelse og behovet for å rekruttere og beholde ansatte. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens real- og formalkompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling.

Denne opplistingen gir en norm for hvilke argumenter som er gyldige i lønnsforhandlingene.

Argumentasjonen i lønnskravet bør også være sentral i lønnsutviklingssamtalen med nærmeste leder. Det lønner seg å holde argumentasjonen kort og konsis – kravet bør ikke overstige én A4-side. Både arbeidsgiver og tillitsvalgte har ofte mange lønnskrav å lese gjennom, så det er viktig at budskapet kommer klart og tydelig frem.

Det kan være lurt å sende ut en invitasjon til medlemmene om å fremme sine krav i god tid, slik at forhandlingsdelegasjonen får oversikt og kan forberede seg før kravsfristen utløper.

Hvordan kan jeg som tillitsvalgt best prioritere lønnskrav?

Lønnskravene fra dine medlemmer bør i størst mulig grad være forankret i kommunens lønnspolitikk, og de bør reflektere strategien som medlemmet og nærmeste leder har blitt enige om for å sikre en god lønnsutvikling. Samtidig må kravet også fremstå overbevisende for deg som tillitsvalgt. For at arbeidsgiver skal ta kravet på alvor, må det være realistisk og godt begrunnet. Det er en balansegang mellom å argumentere for hvilke medlemmer som fortjener høyere lønn og å sørge for at kravene ikke fremstår urealistiske.

Dersom et krav fremstår som lite realistisk, for eksempel dersom et medlem ønsker å utjevne store lønnsforskjeller på en gang, bør dette tas opp med medlemmet før forhandlingene. Det kan da være aktuelt å vurdere et krav etter HTA § 5.2 på særskilt grunnlag, men slike vurderinger bør avklares i god tid. Har et medlem gjennomført en lønnsutviklingssamtale, bør kravet ikke komme overraskende på arbeidsgiver. Som tillitsvalgt har du mulighet til å justere kravene, men dette bør alltid diskuteres med det aktuelle medlemmet før kravet sendes videre til arbeidsgiver.

Be også arbeidsgiver om en oversikt over hvem som har sagt opp, og avklar at medlemmer som er i oppsigelsestid ikke skal omfattes av de lokale forhandlingene. Det bør vurderes nøye om ansatte som har sagt opp eller sluttet skal inngå i oppgjøret.

Husk at det er både mulig og fornuftig å fremme lønnskrav på vegne av medlemmer som ikke selv har sendt inn krav. Hvorvidt slike krav skal fremmes uavhengig av medlemmenes egne initiativ, bør forankres i eget styre eller drøftes med medlemmene i forkant av forhandlingene.

Hvordan håndtere arbeidsgivers fokus på resultatet i frontfaget?

Forhandlingsmodellen i KS-området innebærer at den årlige lønnsøkningen i sin helhet bestemmes gjennom lokale, kollektive forhandlinger. Det skal ikke være noen føringer fra de sentrale parter mht. hva partene lokalt kan avtale. I lokale lønnsforhandlinger er det kun Hovedtariffavtalen som definerer hvilke forhold som skal legges vekt på:

Forhandlingene gjennomføres innenfor en økonomisk ramme som tar hensyn til kommuneøkonomien, kommunens, fylkeskommunens, virksomhetens og bedriftens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet, samt lønnsutviklingen i KS-området og andre sammenlignbare tariffområder.

Ut over denne bestemmelsen er det ingen sentrale føringer for hvordan de lokale forhandlingene skal føres og hva resultatet blir. Om arbeidsgiver legger vekt på andre forhold som for eksempel frontfaget må det vises til hva Hovedtariffavtalen sier om dette. Dette bør vektlegges i drøftelsesmøtet.   

Hvordan håndtere lønnskrav på særskilt grunnlag (5.2)?

Hvordan vurdere AGs prioriteringer og 1. tilbud?  

Kan noe av tilbudet godtas slik det foreligger?
Vurder om det er deler av arbeidsgivers forslag som kan aksepteres uten endringer.

Er det behov for utdyping eller begrunnelse?
Er det spørsmål til enkelte deler av tilbudet, eller ønsker dere en nærmere forklaring for enkelte ansatte? Bør HR innhente svar fra virksomhetens leder, eller ønsker dere at lederen selv møter og redegjør?

Personer eller grupper med særskilte behov:
Finnes det enkeltpersoner eller grupper dere mener må få et betydelig høyere tilbud før dere kan diskutere resten av oppgjøret videre?

Tilbud som nesten er tilfredsstillende:
Er det personer eller grupper dere stort sett er fornøyd med, men hvor dere mener det bør gis noe mer?

Bør noen tas ut av forhandlingene?
Er det ansatte som bør tas helt ut av oppgjøret, for eksempel fordi de har sluttet eller allerede har fått vesentlige lønnstillegg utenom de ordinære forhandlingene?

Helhetsvurderinger:
Drøft generelle betraktninger om fordeling, profil, ledere, grupper eller andre forhold som bør hensyntas i vurderingen av tilbudet

Hva skjer ved avslutning av forhandlingene?

Det kan ofte være utfordrende å vite når forhandlingene bør avsluttes, og om arbeidsgivers siste tilbud faktisk er endelig. Dersom du er usikker eller trenger støtte, anbefaler vi at du tar kontakt med oss for bistand.

Uavhengig av om det oppnås enighet eller ikke, skal det alltid utarbeides en protokoll etter forhandlingene. Protokollen skal inneholde sted og dato, grunnlaget for forhandlingene, en oversikt over hvem som var til stede, samt informasjon om resultatet med siste tilbud vedlagt. Det er mulig å legge inn en protokolltilførsel dersom begge parter er enige om innholdet. Skulle det være uenighet om resultatet, har du også rett til å få ført opp en ensidig protokolltilførsel.

Det er arbeidsgivers ansvar å informere medlemmene om utfallet av forhandlingene.

Dersom dere vurderer å gå til brudd i forhandlingene, må du alltid kontakte oss først. Husk at det er arbeidsgivers siste tilbud som legges til grunn ved eventuell nemndsbehandling, så vær sikker på at det er det endelige tilbudet som foreligger før dere vurderer å bryte forhandlingene.

Hvordan evaluerer vi forhandlingene i etterkant?

Evalueringsmøter skal gjennomføres i etterkant av forhandlingene, og bør skje senest et par uker etter. I dette møtet skal deres diskutere selve prosessen og de praktiske forholdene som tidsbruk, resultatet av forhandlingene, og rolleforståelsen. Det er viktig å se på hva som fungerte godt, og hva dere tenker bør gjøres annerledes til neste år. Denne evalueringen bør tas frem i forbredelsene til neste års lønnspolitiske drøftelsesmøte.

Ord og uttrykk du kan bli møtt med i lønnsforhandlinger

• Årslønn/lønn: Lønn på årsbasis, 12 månedslønner. 
• Årslønnsvekst: Lønnsveksten kostnadsberegnet for kalenderåret. 
• Datolønnsvekst: Hvor mye lønnen øker med i prosent fra et tidspunkt/dato som følge av lønnsendring. 
• Lønnsoverheng: Dette beskriver hvor mye lønnsnivået ved utløpet av ett år ligger over gjennomsnittsnivået for året. Det forteller dermed hvor stor lønnsveksten fra ett år til det neste vil bli dersom det ikke gis lønnstillegg i det andre året. 
• Lønnsglidning: Dette er lønnsutvikling i en tariffperiode som skyldes andre tillegg enn de som blir avtalt/forhandlet frem som en del av et tariffoppgjør, som for eksempel ansiennitetstillegg, endrede lønnskostnader i forbindelse med at ansatte slutter/begynner. 
• Lønnsmasse: Summen av den årlige grunnlønnen til våre medlemmer som omfattes av lønnsforhandlingene. 
• Konsumprisindeksen (KPI): Statistisk sentralbyrås (SSB) indeks for å måle prisutviklingen, og i denne sammenheng hvor store lønnstillegg må være for at lønnstaker skal opprettholde reallønn.