Medbestemmelse - omstilling og nedbemanning i privat sektor
Tillitsvalgte har en nøkkelrolle når virksomheten står i omstilling eller nedbemanning. Formålet med denne veiledningen er å gi en overordnet, forklarende framstilling av prosess og roller – slik at medbestemmelsen blir reell, beslutninger blir faglig og juridisk forsvarlige, og de ansattes rettigheter blir ivaretatt.
Omstillings- og nedbemanningsprosesser skal drøftes med tillitsvalgte så tidlig som mulig og før arbeidsgiver fatter beslutning. Tidlig involvering gir reell mulighet til å påvirke valg av tiltak og utforming av prosessen, og er forankret både i arbeidsmiljøloven og hovedavtalene i privat sektor. Drøftingene bør gi partene et felles faktagrunnlag: virksomhetens begrunnelse og konsekvensvurderinger, vurderte alternativer til oppsigelser (som omdisponering, kompetansetiltak eller frivillige ordninger), planlagt prosess og tidslinje, samt kommunikasjonsopplegget for de ansatte.
Tillitsvalgte har rett til nødvendig informasjon og innsyn for å kunne sette seg inn i saken, vurdere grunnlaget og forberede drøftinger. Hvilke opplysninger som er nødvendige, avhenger av saken, men vil ofte omfatte bakgrunn og begrunnelse for omstillingen, vurderte alternativer, foreslåtte virkemidler (inkludert eventuelle sluttavtaler) og relevant økonomisk informasjon. Innsynsretten etter hovedavtalene omfatter normalt regnskap og årsoppgjør når dette trengs for å forstå grunnlaget. Der arbeidsgiver pålegger taushetsplikt, bør omfang og varighet begrunnes. Taushetsplikt er ikke til hinder for nødvendig sparring med andre relevante tillitsvalgte eller egen organisasjon for å ivareta medlemmenes interesser.
Ved mulig nedbemanning bør utvelgelseskrets og -kriterier drøftes eksplisitt. Utgangspunktet er at utvelgelsen skjer innenfor hele virksomheten; skal kretsen snevres inn, må det foreligge saklig grunn som er drøftet og begrunnet. Kriteriene må være saklige, klare og praktiseres konsekvent. I praksis bygger vurderingen ofte på en helhet der ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold kan inngå. De berørte bør forstå hvilke kriterier som gjelder og hvordan de anvendes.
Det skal føres skriftlig protokoll fra drøftingene. Protokollen bør gjengi hvilke opplysninger som er fremlagt, hvilke alternativer som er vurdert, partenes synspunkter og eventuelle uenigheter, samt beslutningspunkter og videre prosess. Dersom sentrale anførsler fra tillitsvalgte ikke hensyntas, har de rett til å få en begrunnelse. God protokollkvalitet bidrar til etterprøvbarhet og reduserer risikoen for konflikt.
Gode informasjonsrutiner skaper forutsigbarhet og reduserer uro. Arbeidsgiver bør informere de ansatte tidlig og fortløpende om prosess, milepæler og mulige konsekvenser, samtidig som tillitsvalgte sørger for løpende medlemsinformasjon. Dette gir medlemmene mulighet til å forberede egne innspill og ivareta egne interesser på en ryddig måte.
Før en eventuell oppsigelse skal arbeidsgiver avholde individuelt drøftingsmøte med arbeidstaker. Medlemmet kan ha med seg tillitsvalgt og/eller advokat i spesielle situasjoner. Tillitsvalgte kan bistå i forberedelsen, i selve møtet og i vurderingen av alternativer som omplassering eller sluttavtale. Også ved endringer som arbeidsgiver mener ligger innenfor styringsretten, bør grensen mot endringsoppsigelse vurderes.
Omstillinger påvirker ofte arbeidsmiljøet, særlig det psykososiale. Helserisiko og behov for tiltak må vurderes fortløpende. Ved større omstillinger bør verneombud og arbeidsmiljøutvalg (AMU) involveres for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og en god oppfølging under og etter prosessen.
Tillitsvalgte som selv er berørt kan oppleve interessekonflikter. Da kan det være hensiktsmessig at andre tillitsvalgte trer inn i konkrete saker. Tillitsvalgte har et særskilt vern ved nedbemanning, men dette fritar ikke fra å håndtere habilitet og rolleavklaringer ryddig.
Vi anbefaler å ta kontakt med Econa Arbeidsliv tidlig for sparring om drøftingsløp, protokoller, utvelgelseskrets og -kriterier, HMS-vurderinger og eventuelle sluttavtaler. Econa kan også bistå medlemmer i individuelle drøftingsmøter og kvalitetssikre sluttavtaler før signering.