Kulturkrigens konsekvenser

Man skulle tro det var planlagt. At det er en manøver for å understreke at MLI-arbeidet er i alle fall ikke kneblet hos oss! Midt under den brennhete debatten om mangfoldstiltakene har PWC nemlig invitert til intet mindre enn to frokostseminarer i løpet av en uke.

Først: «Likestilling i investeringer – Hvordan påvirker globale trender norske beslutninger?», og fem dager seinere: «Modig ledelse i turbulente tider. Fra mangfold til ekte tilhørighet.»

Men når vi ringer for å få litt mer informasjon og melde oss på, sier de:

– Er det sant, har vi to? Det visste jeg ikke. Men det betyr vel at vi er skikkelig opptatt av det da, sier kommunikasjonsrådgiver Kaja Thorvaldsen og ler.

Forvalterne tror på likestilling

Vi drar på det første frokostmøtet. Ikke bare fordi det er endeløst med sjokolade-croissanter der. De lanserer også en rapport som høres ut som den er spesialbestilt til Magmas artikkel. Innsalget lyder slik i invitasjonen: «Hva skjer når verdens største økonomi snur ryggen til mangfold og inkludering? Hvordan kan norske kapitalforvaltere balansere presset mellom EU-krav og amerikanske restriksjoner? Og hva betyr dette for fremtiden til likestilling i investeringer?»

– Vi hadde jo planlagt dette for lenge siden, men rapporten ble ikke mindre aktuell med Trumps presidentordre, sier Anne Marie Helland, som er Leder for internasjonal utvikling og prosjektleder for rapporten PWC har laget i samarbeid med CARE og Finansforbundet.

Den er en oppfølging av en tilsvarende undersøkelse fra 2022 der de spurte kapitalforvaltere om mangfold og likestilling i investeringskriterier, stemmegivingsregler og investeringsprodukter.

Den viser at kapitalforvaltere har blitt mer opptatt av inkludering når de gjør sine investeringer de siste tre årene. Og det er ingenting som tyder på at norske forvaltere har blitt nevneverdig skyggeredd av Trumps presidentordre.

For tre år siden var mangfoldskriterier nevnt i noen policyer, men lite i praksis. Men det har endret seg i positiv retning. For eksempel ekskluderer forvalterne mer og mer selskaper som driver med kjønnsdiskriminering. Og det er flere av investorene som har tatt inn over seg forskning som viser at mangfold henger sammen med lønnsomhet.

Så om forvalterne er en slags kanarifugl i kullgruven, er det kanskje ikke så mye å frykte. Eller kanskje har ikke Trump-gassen nådd dem ennå.

– Noen direkte konsekvens av presidentordren ser vi ikke hos de norske forvalterne, sier Helland.

– Selskapene de investerer i, står derimot i spagat mellom EU-krav og et USA som krever at man ikke skal snakke om det i det hele tatt. Det er for tidlig å si, men man har begynt å få litt ulik kommunikasjon, man har forskjellige landingssider for forskjellige land, og snakker i litt rundere termer.

Noen sier at man bare forandrer språket, men fortsetter arbeidet. Mens andre mener at endring av språket er det første steget mot å glemme det helt, sier hun.

Trump versus mangfold

For å rekapitulere hva som egentlig skjedde denne våren: Donald Trump hadde knapt fått varmet opp stolen i det ovale rom, før han signerte en presidentordre om at mangfoldstiltak ville bli forbudt i USA. Ordren som kom 21. januar hadde tittelen (i caps Lock):

«ENDING ILLEGAL DISCRIMINATION AND RESTORING MERIT-BASED OPPORTUNITY»

Kort tid etter begynte store selskaper å justere ordlyden i sine strategier eller skrote tiltakene i det hele tatt. Meta hadde allerede begynt å kutte i mangfoldsarbeidet. Selskaper som Disney, General Motors (GM), General Electric (GE), Pepsi, Intel, PayPal og Comcast vasket språket i årsrapportene sine for å tilpasse seg den nye politikken. Og Google, Amazon, KPMG og Accenture tok bort mangfoldstiltakene sine. KPMGs CEO Paul Knopp, skrev mail til sine ansatte der han sa at «Det juridiske landskapet rundt tiltak for mangfold, likestilling og inkludering, har endret seg via presidentordrer og i rettssystemet.» Mens Accentures CEO Julia Sweet sendte ut et liknende notat til sine ansatte der hun fortalte at selskapet skulle avslutte sine MLI-tiltak for å tilpasse seg presidentordren. Blant annet skrev hun at selskapet nå skulle «sunsetting our global employee representation goals set in 2017.»

Det skapte frisk solgangsbris også i Norge.

Det gikk ikke lang tid før Accenture ble et slags symbol på kulturkrigens konsekvenser. «Det er fullt mulig å miste ryggraden over natta,» skrev Sonja Marie Ravnestad, Leder for organisasjon og utvikling i Netlife. Og Hanne Kristine Fjellheim og Megan Strand fra Sopra Steria var ikke veldig optimistiske: «Når disse selskapene fjerner sine mangfoldsmål, risikerer vi en dominoeffekt der andre selskaper følger etter.»

Økonomiprofessor Ulf Sverdrup skrev på BIs hjemmesider i mai at vi kan «forvente at Trumps endrede politikk når det gjelder bærekraft, korrupsjon og mangfold, kombinert med andre investorers tilpasning, trolig vil ha negativ effekt, uavhengig av hva [olje] fondet gjør».

Likestillings- og diskrimineringsombud Bjørn Erik Thon var ikke glad for det som skjedde. Litt ut i mai skrev han brev til blant andre de store USA-eide selskapene i Norge, Deloitte, EY, PWC, KPMG, Accenture og McKinsey. Men også Microsoft, Meta og Google.

Han inviterte dem til et møte der han ville at de skulle «forplikte seg offentlig til å stå opp for disse viktige verdiene, og til å følge norske lovkrav som gjelder likestilling og ikke-diskriminering uavhengig av hvilken politikk som føres i USA.»

Med andre ord, ville han vite: Kan vi stole på dere nå?

Innkalt til rektors kontor

I ettertid er Bjørn Erik Thon ganske godt fornøyd med oppmøtet. Nesten alle på gjestelisten kom til ombudets sete. Og de signerte som avsender av en felles pressemelding der de forplikter seg til videre MLI-arbeid.

Men om det virker, er ikke godt å si.

– Virksomheter er jo underlagt rapporteringsplikten. Men det er jo lett å komme seg unna ved å gjøre mindre enn i dag. For å si det litt tabloid: Når en mangfoldsekspert slutter, så ansetter man en på salg i stedet… Eller at lederne slutter å snakke om det. Lederforankringen er utrolig viktig. Det er mulig å omgå, men det er viktig at lederne fortsetter å understreke at inkludering og mangfold er viktig, sier Thon.

– Hva synes du om forklaringene deres?

– De som var tilstede, de 15 bedriftslederne, tar det veldig alvorlig, er mitt inntrykk.

– Og de som ikke var der?

– Google, Meta, Tesla og Mondelés, gamle Freia, kom ikke. Jeg vet ikke hvorfor de ikke syns det var viktig nok, men jeg noterer meg at de ikke stilte.

– Har de som var der forpliktet seg til noe?

– De sender jo et signal. Og jeg vil tro at det blir vanskeligere for disse selskapene å gi etter for ytterligere press fra USA etter dette.

– Hva tenker du er konsekvensen her i Norge av Trumps politikk?

– Det er en retorikk og en tone knyttet til anti-woke og anti-likestilling, som kanskje ikke har smittet oss enda, men som vi må være på vakt mot. Det treffer oss mer indirekte. Men det at det kan bli vanskeligere å studere i USA, at det kommer mindre forskning derfra, at det internasjonale arbeidet på dette området kan bli skadelidende er bekymringsverdig. Men nå har jo aldri USA vært en spydspiss i likestillingsarbeidet, kan man si.

– Hva kan vi gjøre for å møte slike strømninger på denne siden av atlanteren?

– Menneskerettigheter er jo verdier som de fleste her vil være enige i. Jeg tror jo at et verdimessig budskap er veien å gå. Hva vi har å miste, hva vi har å vinne. Om man ser på USA som en grøft man kan falle i, så er det jo de færreste som vil havne der. Vi har jo mange utfordringer igjen, jeg skal holde en appell om voldtekt i Spikersuppa nå om et par timer, vi har mye igjen å jobbe med, sier han

Ikke så galt at det ikke er godt for noe

– Jeg ble så enormt provosert, sier høgskolelektor på Høgskolen Kristiania, Ester Conings Vanvik. Til vanlig forsker hun på hvordan bedrifter legitimerer sine bærekraftsmål. Men da Trumps presidentordre kom og selskaper begynte å kutte i MLI-tiltakene, satte hun seg rett ned og skrev en liten værmelding for det norske mangfoldslandskapet.

– Jeg har mange venner og kolleger som tilhører LGBTQ, og min egen søster er gift med en kvinne… så jeg tenkte at hvis ingen åpner munnen, da er det som om vi er enig i det som skjer, sier Vanvik, som vel og merke ikke bare hadde negative prognoser for tiden som kommer.

– Det var jo USA og Black Lives Matter-bevegelsen som inspirerte norske bedrifter til å ta tak i MLI-tiltakene. Med presidentordren, har den amerikanske holdningen endret seg. Bedrifter som Mega og Tesla har tonet ned MLI-tiltakene. Accenture var jo litt uheldig i starten, de ville ikke kommentere noe mer enn det brevet fra toppsjefen Julie Sweet. Men nå ser jeg at de bruker pridefargene i logoen og den norske toppsjefen sier at mangfold er en viktig del av deres kultur.

– Det blir spennende å se hvem som har hatt prideflagget bare på stas?

– Ja, frem til 2020 var det mer symbolsk markering, men jeg ser på tall fra CORE Senter for likestillingsforskning, at de siste årene har norske selskaper tatt mer ordentlig tak. OBOS for eksempel har innført kjønnsnøytrale ansettelsesprosesser, og Equinor har utviklet MLI-tiltakene i samarbeid med de ansatte.

– Kan presidentordren ha noen positive konsekvenser i Norge?

– Det blir mer oppmerksomhet og debatt rundt mangfoldstiltak. Norske selskaper kan oppleve økt gransking av sine MLI-initiativ, spesielt de med internasjonale operasjoner eller partnerskap. Og de kan dermed føle seg presset til å vise en genuin forpliktelse til mangfold utover overfladiske påstander eller markedsføringsstrategier. Og de må kunne bevise at det de gjør har effekt. Vi kan håpe på en profesjonalisering av MLI-fokuset, sier Vanvik.

– Vi har et samfunn som er basert på fellesskap og sosial inkludering, folk ønsker stort sett at alle skal bli behandlet likt. De selskapene som trekker seg tilbake blir oppfattet som litt feige, hevder hun.

Skyggestrategien kommer

Cathrine Seierstad er professor ved USN Handelshøyskolen i Vestfold og Høyskolen Kristiania. Hun er ikke like optimistisk til konsekvensene av presidentordren, som kollegaen sin eller Finansforbundet/CAREs forvalterundersøkelse.

– Det er ofte som med ledelsesteorier, eller motetrender for den saks skyld, at det starter i USA, så følger England etter, og så kommer det til resten av Europa litt senere. Så jeg tror nok ikke vi helt vet hvordan det som har skjedd i USA vil påvirke norske organisasjoner, sier hun og nevner Freia-eier Mondeles’ nedtoning av mangfold i sin årsrapport som ett av flere eksempler på at selskaper i Norge lar seg påvirke.

– Vi kommer ikke til å se én trend, men forskjellige varianter av strategier. Noen organisasjoner vil kutte MLI-arbeidet, det er jeg sikker på. Noen vil bare hake av bokser i lovverket, mens andre mener det er viktig for verdigrunnlaget deres, sier hun og nevner en tredje mulig effekt, som tidlig forskning antyder. Nemlig skyggestrategien. En del organisasjoner vil fortsette å jobbe med MLI, men kalle det for noe annet, som den internasjonale akkrediteringen for handelshøyskoler AACSB, som har endret teksten i kriteriene sine. Mangfold og inkludering er nå blitt til fellesskap og påkoplethet (community and connectedness).

Forskning viser at det er varierende hvor sterkt forankret MLI er i organisasjoner, mener Seierstad. Hun trekker frem Transport For London (TLF) som et eksempel på det. De hadde flere selskaper inne på en utlysning om konsulenttjenester. Det var en «backlash mot backlashen», da de sa til Accenture at deres verdigrunnlag var på kollisjonskurs med TLFs verdier og dermed ikke ville bli valgt.

– De kunne kanskje ikke gjøre noe annet, men TLF har vært veldig tydelig på sine mangfoldsverdier helt siden 60-tallet da de måtte til de tidligere britiske koloniene i Karibia for å skaffe seg nok folk. Men det å slå opp med Accenture, det tenker jeg er et tøft steg, sier hun.

Det starter i USA, så følger England etter, og så kommer det til resten av Europa litt senere.

– Cathrine Seierstad,
Professor ved USN Handelshøyskolen i Vestfold og Høyskolen Kristiania

Business as usual

Accenture var med andre ord på plass hos Likestillingsombudet. De var med på skrive under på pressemeldingen der det blant annet sto: «Vi anerkjenner verdien av mangfold i arbeidslivet. Vi tror at et mangfoldig arbeidsliv er viktig for samfunnet, for norske virksomheter og for den enkelte.»

Betyr det at de trosser Julie Sweet, eller at de er pragmatisk tilpasset det landet de opererer i. Vanskelig å si. Accenture har da fortsatt «Inclusion & Diversity» som en av dimensjonene i sin såkalte 360° verdikjede både på den norske og den engelske hjemmesiden. De har vel og merke ikke rukket å svare på rundspørringen vi sendte til de store konsulentselskapene.

– PwC Norge har ikke gjort noen endringer som følge av Trumps politikk. Vi følger vår globale inkluderingsstrategi, «Inclusion first». Våre ansatte er vår største ressurs, og vi vet at et inkluderende arbeidsmiljø tiltrekker og beholder de beste talentene, skriver Kaja Thorvaldsen, kommunikasjonsrådgiver i PWC. 

Deloitte Norge forteller at de har fått spørsmål fra både potensielle kandidater og kolleger om hvorvidt slike holdninger også påvirker deres virksomhet i Norge.

– Vi møter dette med tydelighet: Vårt engasjement for mangfold og inkludering står fast. For oss handler dette ikke om trender eller politikk, men om å skape et inkluderende arbeidsmiljø hvor alle opplever tilhørighet og like muligheter – og hvor mangfold ses som en styrke for både teamdynamikk, innovasjon og resultater, skriver Wenche Almnes, som er leder for Mangfold og inkludering i Deloitte Norge som svar på våre spørsmål.

– Hva tenker dere at et fortsatt fokus på mangfold har å si for rekruttering og omdømme i Norge?

– For mange kandidater er dette en hygienefaktor – noe de forventer skal være på plass. I vårt arbeid med rekruttering er mangfold og inkludering en integrert del av hele prosessen. Vi har blant annet utviklet et kurs i «smart recruitment» som inkluderer opplæring i DEI-prinsipper for alle involverte i rekruttering. Vi jobber kontinuerlig med å gjøre stillingsannonser mer inkluderende og bevisste i språkbruk og utforming, skriver Almnes.

Kollega Line Finstad, som er HR-direktør for EY-Norge har heller ikke noen endringer å melde fra sitt selskap.

– For oss er det business as usual. Vi fortsetter som vi har gjort og har like stort søkelys på mangfold og inkludering som tidligere, svarer Finstad.

– Hvilke konsekvenser tror dere den tilspissede debatten rundt MLI-tiltak kan ha på lang sikt?

– Ulempen med debatten er at man fort havner i en «grøft», der man enten er for eller imot. Det er synd, for mangfold, likestilling og inkludering er ikke enten eller, skriver Finstad.

– Hva har aktivt mangfoldsarbeid å si for rekruttering og omdømme i Norge?

– Når omtrent halvparten av befolkningen er kvinner, og eksempelvis en tredel av befolkningen i Oslo kommer fra foreldre med innvandrerbakgrunn eller selv har flyttet til Norge, så vil vi jo tape på å ikke se bredt og inkluderer alle. Jeg tror jobbsøkere har en forventning om at store selskaper som EY har fokus på mangfold, inkludering og likestilling. Og mest av alt at de skal bli møtt med en god og rettferdig prosess. Det er også det vi lærer opp våre rekrutterer til, at vi skal ha en fordomsfri prosess fra annonser til utvelgelser, og alle som kommer til intervju hos oss skal oppleve at de fikk muligheten til å vise hvem de er, og hva de kan, skriver Finstad.

Mer mangfolds-data

Tilbake på frokostmøtet i Bjørvika har panelet begynt å få opp temperaturen i takt med været utenfor. Mangfoldsfanen er hevet. Rapporten anbefaler at man fremover må etablere langsiktige og målbare kriterier for å styrke likestilling og mangfold, både blant forvaltere og de selskapene de investerer i. Dialogen rundt likestilling og MLI må bli en del av en aktiv forvaltning. Det må etableres spesialiserte investeringsprodukter, som gjør det lettere for kunder å ta verdivalg. Og vi må samarbeide for å kreve forståelige og troverdige MLI-data.  

– Vi har trodd vi var veldig gode på mangfold og likestilling her til lands, men vi har fortsatt mye igjen. Norge har tidligere ligget på andreplass på OECD-rangeringen på likestilling, nå er vi på niende, sier Eli Moe-Helgesen, leder for revisjon i PWC, som mener at selskapene nå må skjerpe seg.

– Asbjørnsen og Moe kunne ikke skrevet bedre eventyr enn enkelte bærekraftsrapporter, så vi må ha harde fakta, vi må ha data som er mulig å vurdere. Jeg er glad for at denne rapporten viser bedring i holdningene til mangfold, men samtidig lei meg for at vi ikke har kommet enda lenger.

Ikke alle som kan ta seg råd til å være kresen

Henriette Strand Holm jobber i Vipps – som stort sett er regnbuekledt i hele juni – ved siden av studiene i økonomi og Administrasjon ved Handelshøyskolen BI.

– Vi som jobber i studentorganisasjonen er jo selvsagt veldig opptatt av det. Vi forsøker å fremme mangfold uavhengig av parti, religion eller ståsted. Vi har gjennomført Pride-arrangementer i samarbeid med BI tidligere.

– Det at et firma har klare verdier som sammenfaller med mine egne er ikke bare et «nice to have», det er et «must have», sier hun.

– Men samtidig er det et vanskelig arbeidsmarked for førstegangssøkere etter bachelor. Jeg kjenner folk som har måttet søke på over 100 jobber de har vært overkvalifisert til, uten å få noe napp. Da er det kanskje litt vanskelig å være veldig kresen på arbeidsplassens verdier, medgir hun.

Må møte bedrifter på halvveien

Camilla Lund Preston er halvt britisk, halvt norsk, og går nå på bachelor i Økonomi og administrasjon i Oslo. Hun fikk med seg den kulturelle erfaringen det er å ha norsk russetid, men kom tilbake hit under pandemien etter først å ha studert i Manchester. Hun tror årene i Norge har endret henne. 

– Det har vist meg et annet tankesett, som ikke handler om å jobbe nitten timer i døgnet. Jeg elsker å gjøre noe hele tiden. Men det er en høyere verdsettelse for livet og for mennesker her. Folk har en tendens til å glemme å tenke på folk, sier hun, og legger til at hun mener mangfold er en viktig verdi for karrieren videre. 

– Det er klart at virksomheter må tilpasse seg. Det er mye som gjenstår. Det er ikke mulig å ekspandere uten mangfold. Men samtidig tror jeg internasjonale kandidater er nødt til å møte selskapene på halvveien, sier Preston.

Krever mer

Marie Haga Eriksen er masterstudent i lederskap og organisasjonspsykologi, i tillegg til at hun er president i studentorganisasjonen BISO ved Handelshøyskolen BI i Oslo. Derfor er det kanskje ikke så rart at hun tenker mer på mangfold enn de fleste.

– Ingen har vunnet før alle er med. Det er lett for å ta det litt for gitt her. Mangfold er viktig for arbeidet vi gjør i BISO, men også for meg personlig. Jeg tenker at det er et problem om alle er for like. Great minds trenger mangfold for ikke å tenke helt likt, sier Eriksen. Hun skal snart ut i et internship i rekrutteringsoppstarten Talent Tech.

– Jeg har hørt om flere masterstudenter som har takket nei til jobber på grunn av verdigrunnlaget. Jeg opplever at vi kan kreve mer av arbeidsgiverne, sier hun.

Vil ikke være først

Lian Hatzaw er snart ferdig med bachelor i forretningsjus, og da tenker han på å finne en arbeidsgiver som har verdier som stemmer med hans egne, og som gjerne har lært fra det å ha en mangfoldig kultur allerede. Å sjekke bedriftens Instagram-konto er en del av bakgrunnssjekken Hatzaw ser for seg å gjøre av en fremtidig, potensiell arbeidsgiver.

– Viser de prideflagget, for eksempel. De må klare såpass, sier Hatzaw.

– Det er viktig for min generasjon generelt, og for meg spesielt med trivsel på arbeidsplassen. Derfor har jeg lyst til å arbeide et sted som allerede har et mangfold. Som skeiv og førstegenerasjons innvandrer ønsker jeg meg kolleger som jeg kan relatere til. Jeg er ikke så interessert i å være førstemann, sier han.