Likelønn skjer ikke av seg selv
Hvorfor henger noen systematisk etter i lønn og karriere? Ofte handler det ikke om individuelle valg, men om strukturer i arbeidslivet. Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) forplikter arbeidsgivere til å se på det som ellers går under radaren: lønnsforskjeller, kjønnsbalanse og hvem som faktisk får ansvar og utviklingsmuligheter.
Strukturer endres ikke av seg selv
Christoffer Gundersen, leder for bærekraft i Econa.
Likestilling i arbeidslivet avgjøres ikke i strategidokumenter, men i hvem som faktisk får ansvar, utviklingsmuligheter og lønn som avspeiler det.
Derfor er ARP mer enn et rapporteringskrav – det er et verktøy for å avdekke mønstre som ellers forblir usynlige.
– Mange barrierer er ikke synlige før du systematisk undersøker dem. Det er hele poenget med ARP, sier Christoffer Gundersen, leder for bærekraft i Econa.
Når gjelder ARP – og for hvem?
ARP gjelder alle arbeidsgivere i Norge.
- Alle har aktivitetsplikt: De skal jobbe aktivt for likestilling og mot diskriminering.
- Virksomheter med over 50 ansatte har i tillegg redegjørelsesplikt og må offentliggjøre en likestillingsredegjørelse.
- Mindre virksomheter kan bli rapporteringspliktige dersom ansatte eller tillitsvalgte krever det.
– Dette angår hele arbeidslivet, ikke bare de største virksomhetene, sier Gundersen.
Hva skal kartlegges?
En likestillingsredegjørelse skal dokumentere mer enn gode intensjoner. Den skal blant annet vise:
- lønnsforskjeller mellom kvinner og menn
- kjønnsbalanse på ulike nivåer
- midlertidighet og deltidsbruk
- foreldrepermisjon
- risiko for diskriminering og barrierer for karriereutvikling
Dette gir et mer presist bilde av hvordan strukturer kan påvirke lønnsutvikling og muligheter over tid.
Likestilling handler om mer enn kjønn
ARP handler ikke bare om kjønn og lønn. Den skal også forebygge diskriminering på grunn av blant annet etnisitet, funksjonsnedsettelse, alder og seksuell orientering.
– Mange barrierer er ikke synlige før du systematisk undersøker dem, sier Gundersen.
– Det kan handle om uformelle nettverk, skjev fordeling av utviklingsmuligheter eller hvem som faktisk blir vurdert når nye roller oppstår.
Når slike mønstre får utvikle seg over tid, kan de også slå ut i lønn og karriere.
Econas rolle
I Econa har ARP-arbeidet vært et felles prosjekt.
– Vi har etablert en egen ARP-gruppe med representanter fra alle avdelinger, forteller Gundersen. Gruppen har gjennomført en lønnskartlegging og en medarbeiderundersøkelse, og foreslått konkrete tiltak. Det gjør arbeidet mer systematisk og forpliktende, sier han videre.
Åpenhet og systematikk er avgjørende for å sikre et arbeidsliv der kompetanse og ansvar faktisk lønner seg – uavhengig av kjønn, alder og bakgrunn.
Les Econas egen likestillingsredegjørelse her.
EUs likelønnsdirektiv kommer
ARP er et godt utgangspunkt, men det kommer strengere krav. EUs likelønnsdirektiv er EØS-relevant og ventes å bli norsk lov i løpet av 2027.
– Direktivet ligner på ARP, men skjerper kravene på flere punkter: lønn skal oppgis i stillingsannonser, arbeidsgivere kan ikke lenger be om søkeres lønnshistorikk, og ansatte får rett til å sammenligne egen lønn med kollegers blant mye annet, sier Gundersen.
Econa følger arbeidet med direktivet gjennom Akademikerne.
Se hvordan lønnsnivå og utvikling dokumenteres i Econas lønnsstatistikk