Vi er klare for styrerommet – er styrerommet klart for oss?

Kvotering i styrer skaper fortsatt temperatur. Noen ser det som en naturlig vei mot mer rettferdig representasjon, andre som et angrep på prinsippet om at den best kvalifiserte skal vinne frem. Vi kjenner på begge sidene. Ikke som motsetninger, men som spenninger vi må forholde oss til – og kanskje leve med.

Vi er unge, kvinnelige økonomistudenter. På vei inn i arbeidslivet. Vi har vokst opp med kvinnelige statsministere, idrettshelter og konsernsjefer. Vi tar for gitt at kvinner kan lede – så hvorfor er de fortsatt underrepresentert i styrerommet?

For vår generasjon er rettferdighet ikke et ideal. Det er en forventning. Vi er vokst opp i en tid preget av globalisering, digitalisering og normkritikk. Vi har lært å stille spørsmål, også til strukturer som virker nøytrale, men som i praksis ikke er det. Derfor virker det fremmed for oss å skulle akseptere at styrer fortsatt består av homogent utvalgte kandidater, ofte fra det samme nettverket, med det samme verdenssynet.

Vi forventer at organisasjoner speiler befolkningen, og vi stiller spørsmål ved hvorfor det fortsatt er nødvendig å diskutere kjønnsbalanse i styrer, når kvinner allerede leder land, selskaper og forskningsmiljøer. Vi tar for gitt at beslutningstakere bør speile samfunnet de representerer. Vi anser ikke kvotering som favorisering, men som en realitetsorientering. Du kan ikke utvikle virksomheter i et vakuum. 

For vår generasjon er mangfold og rettferdighet ikke progressive slagord, det er grunnverdier vi forventer at institusjoner og arbeidsplasser etterlever.

Oppvokst som vi er med en bevissthet rundt kjønnsroller og ulikhet, så ser vi verdien av mangfold, men ønsker også å bli vurdert for vår innsats og våre ferdigheter, ikke for hva vi representerer. Det er nettopp her kvotering utfordrer: Kvotering pirker i forestillingen om at kompetanse er noe objektivt og nøytralt, som om styrerommet alltid har vært et meritokrati.

Men kvotering utfordrer en seiglivet idé: at styrerommet er en naturlig konsekvens av nøytralt utvalgte, høykompetente kandidater. Som om systemet automatisk løfter frem de beste, uavhengig av kjønn, nettverk eller historikk. Forskning viser det motsatte: Karriereveier formes av strukturer, normer og sosial kapital. Å tro at styrer er et meritokratisk sluttpunkt, er både naivt og utdatert.

Kvotering har hatt effekt. Etter lovendringen i 2003 har kvinneandelen i styrer økt betraktelig, noe få tror ville ha skjedd av seg selv. Likevel møter vi som skal inn i disse rommene, en underliggende skepsis. En forventning om at vi må bevise at vi hører hjemme her. Som om kvoten gjør oss til symboler, ikke fagpersoner. Flere medstudenter deler den samme ambivalensen. Vi ønsker å bli vurdert for det vi kan, ikke for hvem vi er. Men vi vet også at det er vanskelig å bli hørt hvis du aldri får plass ved bordet.

Kvotering kan gi oss muligheter som ellers ville vært reservert «gutteklubben grei». Med andre ord vil kvotering kunne fungere som et virkemiddel for å åpne dører som tidligere har vært lukket for kvinner eller minoriteter, selv om de er like kvalifiserte.

Her er det viktig å løfte frem at mangfold ikke bare handler om rettferdighet, det handler om kvalitet. Forskning viser at kjønnsmangfold i styrer gir reelle forskjeller i beslutningsprosessene: større vekt på langsiktighet, bærekraft og risikobevissthet. Slike egenskaper er ikke «kvinnelige», de er nødvendige.

Samtidig er kritikken verdt å ta på alvor. Det hevdes at kvotering kan svekke kvinners posisjon og autoritet ved å skape inntrykk av særbehandling. Reell likestilling vil kreve dypere endringer i rekrutteringspraksis og bedriftskultur, ikke bare plass i styrerommet. Det er et viktig korrektiv.

Likevel: For vår generasjon er det åpenbart at systemet ikke vil endre seg selv. Vi har vokst opp med systemkritikk og med vissheten om at hardt arbeid ikke alltid er nok hvis dørene er stengt. Tidligere generasjoner har i større grad internalisert tanken om at hvis du bare jobber hardt nok, vil du lykkes. Denne tanken kan nok oppleves svakere i vår generasjon. Kvotering handler ikke om å hoppe over kvalifiserte, men om å sikre at flere faktisk får mulighet til å bli vurdert. At noen faller utenfor, handler ikke nødvendigvis om innsats, men om dører som aldri ble åpnet. 

Vi forventer ikke spesialbehandling. Vi forventer åpenhet. Som digitalt innfødte er vi vant til at makt kan kritiseres og synliggjøres. Vi lever i en virkelighet der tillit må fortjenes og dokumenteres. Et styrerom som ikke speiler samfunnet det tar beslutninger på vegne av, fremstår for oss som et tillitsproblem. Vi stiller krav, ikke bare til kompetanse, men også til verdier. Langsiktighet. Bærekraft. Mangfold. Kvalitet.

Vi vil ikke bli valgt fordi vi er unge, kvinner eller minoriteter. Men vi vet også at systemer endres sakte, og at representasjon noen ganger må dyttes frem av politiske grep. Vi er ikke naive. Vi vet at kvotering ikke løser alt. Men vi vet også at forandring sjelden starter med perfekte løsninger. Vi vil ikke være en «kvinne i styret» eller «den unge i rommet'» Vi vil være en del av gruppa, og vi vil bli hørt for det vi bidrar med. Men vi vet også at du ikke kan bli hørt hvis du aldri får plass ved bordet. 

Kvotering løser ikke alt. Den skaper ikke automatisk en inkluderende bedriftskultur og fjerner ikke hindre for karriereutvikling. Men den kan være en bro. En start. Et tydelig signal om at samfunnet faktisk mener alvor med like muligheter.

Vi som skal inn i disse strukturene, må stille spørsmålene: Hva er rettferdighet, egentlig? Å gi plass til alle som fortjener det? Eller å bygge systemer der flere faktisk har mulighet til å komme dit?

Når vi ser fremover som unge kvinnelige økonomistudenter, som en del av neste generasjon arbeidstakere, er det ikke nødvendigvis styrerommet i seg selv som lokker. Det som motiverer oss, er muligheten til å være med å forme hvilke spørsmål som stilles der. Og for at det skal være mulig, må det faktisk finnes en plass til oss – ikke bare på papiret, men i praksis.