Kvoteringens stille motstand

I kjølvannet av at flere norske selskaper har fått krav om kjønnsbalanse i styret, ser vi at flere av dem tilpasser seg. 570 selskaper har krympet styret sitt til bare to personer, som regel to menn, ifølge en oversikt som E24 har laget. To er det minste antallet som ikke er omfattet av krav om minst 40 prosent representasjon av hvert kjønn.

Funnene understøttes av Eskil Sønju Le Bruyn, professor ved USN, som i denne utgaven av Magma viser at norske virksomheter tar omveier for å unngå kvoteringskravet. Fra 2024 til 2025 økte antallet selskaper med ett til to styremedlemmer med 26 prosent, samtidig som andelen styrer med tre til seks medlemmer falt markant – påfallende nok.

Selskapene gjorde ikke dette ved å rope høyt eller gå til frontalangrep på likestillingspolitikken, men ved å nikke stille, trekke på skuldrene og si: «Vi er nå de vi er.»
De fleste selskaper handler trolig ikke i ond tro. Det er menneskelig å søke mot det kjente, å fortsette med dem man har tillit til, har jobbet med før, eller som minner om en selv. Det sparer tid, føles trygt og reduserer risikoen for friksjon. Men i tryggheten ligger også begrensningen: Man rekrutterer ikke nødvendigvis de beste, bare de mest forutsigbare.

Nettopp derfor er det behov for strukturelle endringer. Overlates alt til tilfeldighetene, skjer det for lite. Og det taper alle på, for de kompetente kvinnene finnes, og de kunne styrket styrerommene i norske selskaper. Hvis de bare fikk sjansen, og selskaper faktisk så etter dem.

Talenter som venter

Da er det betryggende at et betydelig antall kvinner er kvalifiserte. Den belgiske økonomen Marianne Bertrand med kolleger identifiserte allerede i 2008 at det fantes rundt 8 000 kvinner med lik kompetanse som et vanlig mannlig styremedlem i Norge, opp fra 5 000 i 2003.

Dette tallet er sannsynligvis langt høyere i dag, slik at det skal være mulig å fylle behovet for godt kvalifiserte kvinner, gitt at selskapene investerer tid og ressurser i søket. Dette påpeker også professor ved NHH Sissel Jensen i sin ferske forskningsartikkel.

De nye kvoteringskravene viser at kvinnene finnes: 2024 ble første året hvor flere kvinner enn menn ble rekruttert som styremedlemmer, mens nesten tre ganger så mange menn gikk ut som inn. Over 2 500 kvinner trådte inn i styrerom i 2024, tilsvarende 9 prosent av alle styreplasser og mer enn dobbelt så mange som gjennomsnittet de siste ti årene.

70 %
Andel av AS-styrene som bare hadde menn ved inngangen til ny kvoteringslov i 2024.

Kilde: SSB 2023

Og i motsetning til hva som ble effekten med kvotering i allmennaksjeselskaper (ASA) fra 2003, der enkelte kvinner med «gullskjørt» fikk veldig mange styreverv, ser ikke forskerne en lignende tendens nå. Det tyder på at rekrutteringsgrunnlaget har vokst betraktelig de siste tjue årene.

Poenget med kvotering

Som samfunn går vi glipp av halve talentmassen dersom kvinner systematisk faller utenfor viktige maktarenaer. Kjønn er ikke avgjørende, men livserfaringer og perspektiver som ofte følger med kjønn har en verdi når vanskelige beslutninger skal tas. Når grupper består av mennesker med ulike erfaringer, øker gjerne kvaliteten på diskusjonene. Det oppstår færre ekkokamre, og man er mindre utsatt for gruppetenkning. Kjønnsbalanse er én måte man kan bryte slike mønstre på.

Noe vil hevde at det er variasjon i mennesketyper som virkelig betyr noe, og det stemmer nok. Men det ene utelukker ikke det andre. Kjønn er én av mange faktorer som former hvordan vi ser verden. Å ignorere kjønn fordi det ikke sier alt, blir som å avvise betydningen av utdanning fordi det ikke sier alt om kompetanse.

Vi lever fortsatt i et samfunn med strukturelle forskjeller, der kvinner og menn møter ulike forventninger, muligheter og barrierer. Disse forskjellene preger også hvem som ender opp i styrerommet, og hvordan de bidrar når de først er der.

Hvem blir sluppet til, løftet opp og gjort til en del av kjernen? Når vi jobber for større mangfold enten det gjelder kjønn, bakgrunn eller perspektiver, handler det om å endre betingelsene, ikke bare kandidatene. Mangfold handler om å åpne rommet for flere typer erfaringer og stemmer.

Kjønnsbalanse i styrer er ikke et mål i seg selv, men et virkemiddel for bedre beslutninger, for bredere representasjon og for en mer rettferdig og bærekraftig utvikling av næringslivet.

Menn har mer styreerfaring

2,5
Kvinnene som trådte inn i nye styreroller hadde i snitt 2,5 styreverv. Menn som kom inn hadde 5,7.

9,2
Menn som forlot styreverv i 2024 hadde i snitt 9,2 tidligere styreverv.

> 50 %
Over halvparten av de nye kvinnelige styremedlemmene i 2024 manglet helt styreerfaring fra før.

Kilde: Menon Economics

Å krympe eller ikke krympe

Frem mot 2028 anslår myndighetene at det trengs rundt 13 000 nye styremedlemmer, flesteparten av dem kvinner. Det betyr at bedriftene må utvide sine rekrutteringsprosesser betraktelig for å finne kvalifiserte kandidater i tide. Det holder ikke å lene seg på gamle nettverk, og det bør ikke være slik at man enkelt kan løse nye krav med mindre styrer og færre blikk.

Så hvorfor velger enkelte selskaper likevel å redusere styrets størrelse? Kanskje fordi det oppleves som en enkel, trygg og lite kontroversiell løsning. For mange handler det nok ikke om bevisst motstand, men om å gjøre det som kreves for å være i samsvar med regelverket, uten å endre for mye, for raskt. Det kan være et ønske om å unngå friksjon eller et behov for å bevare etablerte strukturer og arbeidsformer.

Samtidig kan det ligge en mer grunnleggende skepsis i bunnen. Ikke nødvendigvis mot kvinner i styrerommet, men mot hele ideen om å bli pålagt å utvide sitt perspektiv. Mange vil hevde at kompetanse alene bør avgjøre hvem som får plass, at det er meritokratiet, og ikke kvoter, som skal styre utvelgelsen. Men her glemmer vi lett at våre forestillinger om kompetanse ikke er nøytrale. De formes av hvem vi kjenner, hvem vi har jobbet med før, og hva vi er vant til å se etter. Hvem vurderes først når en ny kandidat skal inn? Hvem blir ikke vurdert i det hele tatt? Og hvor ofte gjenspeiler utsagnet «den rette kandidaten» egentlig en person som ligner på oss selv?

Aldersprofiler i styrene i 2024

Aldersprofilen er ganske sammenklemt i styrerommene. Majoriteten av de som kommer inn i styrene er mellom 40 og 60 år, det samme gjelder de som forsvinner ut.

Kvotering har tydelig effekt

20 000
Antall store og mellomstore selskaper som ble omfattet av kvoteringskrav i 2024.

I 2024 kom det 2536 kvinner inn i styrene, noe som representerte 9 prosent av alle styreplasser. 2024 er også det første året hvor flere kvinner enn menn kom inn i styrene. For menn er bildet motsatt: Det forsvant nesten tre ganger så mange menn ut av styrene som det kom inn.

Kilde: Jakobsen et al, 2025.

2 536
Kvinner som trådte inn i styrerommet i 2024, tilsvarende 9 % av alle styreplasser – og nær en dobling av den årlige andelen sammenlignet med tidligere.

Kilde: Menon Economics

Manglende ringvirkninger

Kvinneandelen i ASA-styrer økte raskt fra rundt 8 prosent til over 40 prosent i løpet av 2000-tallet, og beviste at krav kan flytte fjell. Sett bort fra styrene som velger krymping foran rekruttering, begynner vi å se den samme effekten også i aksjeselskaper (AS).

Så er det lett å kritisere kvotering ved lov og å peke på smutthull. Vanskeligere er det å spørre: Hvorfor var det egentlig nødvendig å lage slike krav i utgangspunktet? Den egentlige testen på endring ligger ikke i jussen, men i holdningene. Ikke i antall styremedlemmer, men i hvem vi ser etter når vi trenger nye.

Og så må det komme flere ringvirkninger ned i bedriftene. Kvotering har ryddet plass til kvinner i styrene, men hatt liten effekt på kjønnsbalansen i ledergruppene under dem – selv ikke mange år etter den første kvoteringsreformen.
Som minstekrav bør de nye styrene aktivt utvikle kvinnelige ledertalenter, knytte insentiver til mangfoldsmål, integrere likestilling i forretningsstrategien og sikre åpen rapportering gjennom aktivitets- og redegjørelsesplikten.

For hvis endringen stopper i styrerommet, risikerer vi å gjøre forbedringer på overflaten uten å endre de underliggende strukturene. Skal kvotering få varig betydning, må den kobles til kultur, ansvar og et mer systematisk arbeid med hvem som får utviklingsmuligheter, tillit og plass ved bordet. Det handler ikke bare om representasjon i styret, men om hvilke verdier og prioriteringer som former fremtidens næringsliv.

Tilpasninger til nye krav

13 000
Estimat fra myndighetene på hvor mange nye styremedlemmer som kreves innen 2028, hvorav flertallet må være kvinner.

↓ 7,4 %
Antall styreplasser som ble kuttet i virksomheter som ble berørt av kvoteringskrav.

↑ 6,7 p.p.
Økning i andelen selskaper med >100 mill i omsetning med 1–2 styremedlemmer fra 2024 til 2025.

«Det har blitt færre av de mindre styrene (3–4 medlemmer) fordi en del av disse har valgt å skalere ned størrelsen på styret til et minimum og på denne måten unngå kravet om kjønnsbalanse. Styrer med 1–2 medlemmer har dermed økt radikalt.»

Kilde: Le Bruyn et al, 2025